Eine grosse Zahl von Unternehmen hat mittlerweile ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm im Unternehmen implementiert, um die Zahl qualifizierter Kandidaten/-innen zu vergrössern und gleichzeitig die Zeit und Kosten für die Talentgewinnung zu reduzieren.

Das Finden von neuen Mitarbeitenden durch das Personal ist keine Neuerfindung. Wird so ein ‚Suchprogramm‘ klug aufgesetzt, dann ist es besonders wirkungsvoll (Bildquelle: www.pixabay.com; Fotograf: Gerd Altmann)

Durch solche Empfehlungsprogramme können Mitarbeitende offene Positionen des Arbeitgebers in ihren eigenen Bekannten- und Freundeskreisen bekannt machen. Sollten empfohlene Kandidat/-innen eingestellt werden, erhalten die Mitarbeitenden dafür eine Vergütung oder einen Preis. Nachfolgend verweist PersonalRadar auf die Top 10 Best Practices für ein effizientes Empfehlungsprogramm für Mitarbeitende:

1. Priorisieren Sie die Talentgewinnung weit oben

Die wirkungsvollsten Empfehlungsprogramme für Mitarbeitende beziehen nicht unbedingt alle Arten von Jobs ein. In der Regel beinhalten diese schwer zu besetzende Positionen, sogenannte „hard-to-fill-Positionen“. Verschwenden Sie nicht die wertvolle Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden für solche Kandidaten/-innen, die Sie auch durch einfache und normale  Gewinnungs- und Rekrutierungsprozesses erreichen können.

2. Bestimmen Sie ein Team für das Programm

Üblicherweise bestimmen grosse Unternehmen ein ganzes Team für Mitarbeiterempfehlungen. Dieses Team steuert die Kommunikation mit den Mitarbeitenden hinsichtlich des Programms, der Preise, der Vergütungen und zu besetzender Positionen. Ausgewählte Recruiter prüfen exklusiv, die aufgrund von Empfehlungen eingegangenen Bewerbungen. Dieses Team gibt auch Auskunft zu Fragen von Mitarbeitenden im Bezug auf das jeweilige Programm. Auch kleinere Firmen können so ein Programm lancieren und eine einzelne Person, vorzugsweise aus dem Bereich Human Resources Management, damit betrauen.

3. Verknüpfen Sie ihr Social Media Engagement mit dem Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Mit der starken Verbreitung sozialer und beruflicher Netzwerke sollen auch eigene Mitarbeitende in der Lage sein, über ihr privat, geschaltetes Profil (z.Bsp. Facebook, Xing, LinkedIn usw.) offene Positionen zu bewerben. Nichtsdestotrotz muss dabei natürlich auf die Wahrung des Bildes im Bezug auf die Arbeitgebermarke geachtet werden.

4. Beherrschen sie die Arbeitgebermarke. Unbedingt.

Wie oben erwähnt, werden im Wege von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen auch informelle Gespräche über das Unternehmen geführt. Die Mitarbeitenden sind diejenigen, die für ein positives Arbeitgeberbild nach aussen werben. Anhand von Bildern, Videos und Aussagen der Mitarbeitenden auf der Karriere-Webseite beherrschen sie die Botschaften, welche die empfohlenen Kandidaten/-innen erreichen. In der Regel soll der oder die empfehlende(r) Mitarbeiter/-in nur den Link zur Karriere-Webseite an den Kontakt weiterleiten; damit ist der grösste Teil der „Promotion“-Arbeit schon erledigt. Allerdings ist es ratsam, jedem seiner Mitarbeitenden die Alleinstellungsmerkmale für seine besondere Arbeitgeberattraktivität, mit an die Hand zu geben.

5. Geben Sie dem Programm einen aussagekräftigen Slogan

Vergessen Sie nicht, ihr Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramm auf allen Werbeträgern (Broschüre, Flyers, Webseiten) mit einem aussagekräftigen Slogan zu versehen. Damit wird das Interesse der Mitarbeitenden für das Programm gesteigert.

6. Nennen Sie ihre empfohlenen „Ziel-Unternehmen“

Teilen Sie Ihren empfehlenden Mitarbeitenden mit, in welchen Unternehmen oder Geschäftsbereichen empfohlene Top-Talente tätig sein könnten.

7. Vergessen Sie nicht jederzeit zu kommunizieren

Für die Lebensfähigkeit des Programms ist es wesentlich, oft zu kommunizieren, und zwar während und nach der Implementierungsphase. Während der Implementierungsphase sollte das Empfehlungsprogramm in den verschiedensten Kommunikationsmedien und Werbeträgern erwähnt werden (z.B. Emails, Broschüren, Plakate, Flyers, TV Werbungen auf dem Firmensender, Webseite usw.). Auf die Existenz eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms sollte bei der Einstellung neuer Mitarbeitenden schon zu Beginn der Onboarding-Phase hingewiesen werden. Sobald Sie eine Empfehlung erhalten, schicken Sie eine kurze Eingangsbestätigung an den ihnen empfohlene(n) Kandidaten/-in sowie die empfehlenden Mitarbeitenden. Da Bewerbungen aufgrund von Empfehlungen noch nicht so verbreitet sind, müssen Bewerbende natürlich wissen, ob die Bewerbung überhaupt „angekommen“ ist.  Zusätzlich zu der Eingangsbestätigung senden sie eine persönliche Dankes-Mitteilung an den oder die Mitarbeiter/-in, der oder die eine Empfehlung ausgesprochen hat. Dies kann eine stark positive Wirkung erzielen. Selbst, wenn der oder die empfohlene Kandidat/-in nicht erfolgreich war, wird der oder die empfehlende Mitarbeiter/-in weiter in dem Bewusstsein gestärkt, dass das arbeitgebende Unternehmen ihm oder ihr für den Empfehlungsdienst an der Teilnahme des Programms dankt. Wenn sie über erfolgreiche Empfehlungen regelmässig kommunizieren, verstärkt sich das Interesse für das Programm und die Teilnahme weiterer Mitarbeitenden daran.

8. Identifizieren sie Mitarbeitende mit den besten Empfehlungen

In der Regel werden die besten empfehlenden Mitarbeitenden im Rahmen von effizient ausgerichteten Mitarbeiterempfehlungsprogrammen identifiziert. Empfehlungen von diesen Mitarbeitenden sollen mit Priorität geprüft werden, um im Recruitingprozess Zeit zu gewinnen.

Schaffen sie gute Anreizsysteme für die Mitarbeitenden, damit diese auch mitmachen und sich angespornt fühlen (Bildquelle: www.pixabay.com; Grafiker: Pete Linforth)

9. Variieren sie die Belohnung oder Auszeichnung

Wenn die Belohnung oder Auszeichnung nie geändert wird, sinkt das Interesse der Mitarbeitenden mit der Zeit. Schaffen sie sich genügend Spielraum für eine regelmässige Variation ihrer Anerkennungen für Mitarbeitende, um so das Interesse dieser aufrechtzuerhalten. Tatsächlich sinkt das Interesse mit der Zeit, besonderes wenn es keine Neuerungen bezüglich der Belohnungen oder Auszeichnungen keine Neuerungen gibt.

10. Steuern Sie die Programm-Performance

Es ist wichtig, die Ergebnisse und Daten des Programms zu pflegen. Anhand von Kennzahlen kann der Anteil der im Wege von Empfehlungen eingestellter Mitarbeitenden (für eine gewisse Zeitspanne) sowie deren Entwicklung gemessen werden. So kann auch die Zufriedenheit der empfohlenen Mitarbeitenden sowie ihrer direkten Vorgesetzten bewertet und letztlich auch die Bindung (Retention-Management) dieser Mitarbeitenden an das Unternehmen aufgezeichnet werden.

Das Suchen nach Talenten und den Besten auf dem Arbeitsmarkt ist ein immerwährender Prozess und wird Unternehmen auch in Zukunft auf Trab halten. Wichtig ist dabei, dass man Mitarbeitende gut pflegt, deren Talente fördert und auf das Halten (Retention-Management) dieser das nötige Augenmerk richtet. Eine gute, faire und klare Führung trägt viel zu einem gedeihlichen Arbeitsklima bei. Dreht sich das ‚Personal-Karussell‘  immer schneller und die hektische Suche nach dem passenden Personal ist kopflos, nützt das beste Empfehlungsprogramm nichts. Es ist betriebswirtschaftlich günstiger in gutes Personal zu investieren!

Suchen Sie nach den Besten und konnten eine Lücke noch nicht schliessen? Dann gibt es hier eine Lösung.