62% der Schweizer Unternehmen setzen flexible Arbeitsformen ein: 23% der Unternehmen nutzen Temporärarbeit. Weitere 39% bevorzugen andere Formen flexibler Arbeit wie Teilzeitarbeit oder flexible Arbeitszeitkalender. Flexible Arbeitsformen dienen den Schweizer Unternehmen einerseits zum Ausgleich von Auftragsspitzen und andererseits als kostensenkende Antwort auf die Globalisierung (Quelle: swissstaffing).

Die Globalisierung und die Intensivierung des Wettbewerbs lösen auf Unternehmenseite allerdings nicht nur eine Flexibilisierung der Arbeit aus. Verbreiteter ist bei den Schweizer Unternehmen als Reaktion auf die Globalisierung die Entwicklung von Massnahmen, die die Mitarbeitenden fördern und auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit abzielen.

So investieren 61% der Unternehmen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden, davon 34% sogar intensiv. 45% der Unternehmen setzen sich für die Gesundheit und die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeitenden ein, davon 26% intensiv.

Auch im Hinblick auf die demographische Alterung und die sich abzeichnende Verknappung der Arbeitskräfte möchten die Schweizer Unternehmen sorgsam mit ihren Mitarbeitenden umgehen und ihre Arbeitsfähigkeit fördern. Etliche Unternehmen sehen sich schon heute einem Arbeitskräftemangel ausgesetzt. Trotz konjunkturellem Abschwung waren 30% der Schweizer Unternehmen im Herbst 2008 mit einem Arbeitskräftemangel konfrontiert. Zur Rekrutierung im Ausland greifen die Schweizer Unternehmen auch nach Einführung der vollen Personenfreizügigkeit nicht generell, sondern in erster Linie bei Engpässen am Arbeitsmarkt zur Ausschöpfung ihres Wachstumspotentials. Auch im Hinblick auf die sich abzeichnende, demographisch bedingte Arbeitskräfteverknappung beabsichtigen die Unternehmen keine massive Ausweitung der Auslandsrekrutierung.

Allerdings planen sie auch nur selten eine Ausdehnung der Rekrutierung auf bisher am Arbeitsmarkt untervertretene Inländer wie Frauen oder ältere Arbeitnehmende. Damit werden die Schweizer Unternehmen nur einen Teil des inländischen Arbeitskräftepotentials ausschöpfen. Das innerbetriebliche Arbeitspotential scheinen die Unternehmen hingegen mit der Weiterbildungsförderung, insbesondere auch für ältere und schlecht qualifizierte Mitarbeitende, vollends ausschöpfen zu wollen. Damit beugen sie qualifikationsbedingten, vorzeitigen Ausscheidungen aus dem Arbeitsmarkt vor und leisten einen wertvollen gesamtwirtschaftlichen Beitrag.

Grossfirmen sind dem schon heute spürbaren Arbeitskräftemangel häufiger ausgesetzt als Kleinfirmen.

Entsprechend reagieren sie auch intensiver: Sie flexibilisieren die Arbeit häufiger, setzen mehr ausländische Arbeitskräfte ein, beabsichtigen in Zukunft viel häufiger als kleinere Firmen, die Rekrutierung von Frauen auszubauen, und investieren deutlich häufiger in die Weiterbildungs- und Gesundheitsförderung. Dabei profitieren sie wahrscheinlich von grössenbedingten Skaleneffekten, aufgrund derer sie leichter als Kleinfirmen einen deart umfassenden Massnahmenmix ergreifen können.

Unternehmen der Romandie spüren die Globalisierung deutlich stärker als Deutschschweizer Firmen. Interessanterweise reagieren sie aber zurückhaltender als Deutschschweizer Firmen. Auch im Hinblick auf die demographische Alterung treffen Westschweizer Unternehmen seltener gezielte Massnahmen. Einzig die Auslandsrekrutierung möchten Firmen der Romandie in Zukunft stärker ausbauen als Deutschschweizer Firmen. Dies ist umso bemerkenswerter, als der Ausländeranteil an der Belegschaft in der Romandie schon heute grösser ist als in der Deutschschweiz. Möglicherweise ist es genau diese Tatsache, die den Westschweizer Unternehmen den Eindruck gibt, stärker der Globalisierung ausgesetzt zu sein.