Firmen und Mitarbeitende müssen sich dem dynamischen Umfeld anpassen. Der Prozess vom Eintritt einer Person bis zu ihrem Verlassen des Unternehmens muss so umgesetzt werden, dass beidseitig jederzeit ein bestmögliches Resultat erzielt wird.

Personalentwicklung ist anstrengend. Sie lohnt sich jedoch immer. Von der Idee bis zur Vollendung der inneren Entwicklung eines Unternehmens ist viel zu tun (Bildquelle: www.pixabay.com; Grafiker: Gerd Altmann)

Fachlich und menschlich kompetente Mitarbeitende sichern den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Insbesondere Führungskräfte sind gefordert, nicht nur Fachkompetenz, sondern hauptsächlich Persönlichkeits- und Sozialkompetenz vorweisen zu können. Nun zeigt sich, vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), dass die Suche nach fachlich und menschlich kompetentem Personal sehr aufwändig ist. Noch schwieriger ist es, diese Personen und ihr Know-how im Unternehmen zu halten.

Einen ausschlaggebenden Grund ist das Fehlen einer systematischen Personalentwicklung, so wie es bei technischen Prozessen «state of the art» ist. Das Fehlen hat allerdings kostspielige Folgen, so nimmt die Fluktuation zu und das Betriebsklima verschlechtert sich. Im Folgenden wird aufgezeigt, dass die Kombination von systematischem Vorgehen unterstützt mit Werkzeugen zur Kompetenzmessung zum Ziel führen kann.

Rekrutierung – Stellenantritt

Fehlbesetzungen sind für Firmen ein grosser zeitlicher und finanzieller Risikofaktor. Stärken und Schwächen müssen frühzeitig erkannt werden, dann kann die Person massgeschneidert gefördert werden. Denn die systematische Personalentwicklung beginnt bereits bei der Gewinnung. Mithilfe eines Kompetenzprofils wird die Person ausgewählt, die personell, fachlich, methodisch und sozial überzeugt. Weniger Fehlbesetzungen und somit Kosteneinsparungen sind die Folge.

Eine Führungsaufgabe

Stillstand bedeutet Rückschritt – permanente Weiterbildung sichert eine nachhaltige Entwicklung. Wer hat Potenzial und Talent, um verantwortungsvollere Aufgaben zu übernehmen? Die kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an geänderte Marktbedingungen ist eine zentrale Führungsaufgabe. Das systemunterstützte Aufzeigen der Kompetenzen kombiniert mit einem 360-Grad-Feedback erleichtern den Weg für Unternehmen und Mitarbeitende.

Mitarbeitergespräche

Es reicht nicht, Mitarbeitende in ein Seminar zu schicken und zu glauben, dass sich konkret etwas verbessere. Es braucht strukturierte Qualifikationsrunden und professionell geführte Mitarbeitergespräche mit definierten Entwicklungs- und Folgemassnahmen zum Fördern der Stärken und Potenziale. Nun scheuen viele Unternehmen diesen Aufwand, «weil er Zeit und Geld verschlingt». Ein weit verbreiteter Trugschluss, denn richtig eingesetzte und geförderte Mitarbeitende sichern langfristig den Erfolg des Unternehmens.

New Placement

Immer mehr zeigt sich, dass Versetzungen sowohl für Firmen wie für Mitarbeitende viele Vorteile bringen, denn interne Wechsel vollziehen sich ohne viel Administration und die Erfahrung wird nahtlos am neuen Arbeitsplatz miteingebracht. Damit Firmen Mitarbeitende, die sich persönlich und fachlich weiterentwickeln möchten, nicht verlieren, müssen sie mit innovativen Ideen agieren. Mit Job-Rotationen, systematischen Stellvertreter-Regelungen oder Job-Enrichment-Angeboten wird das interne Know-how erhalten und die Mitarbeitenden spüren, dass ihre Anliegen ernst genommen werden. Management Development im Grossunternehmen und Nachfolgeplanung in den KMU sind ein weiteres wichtiges Thema. Was für das New Placement gilt, hat umso mehr Bedeutung bei der Bewirtschaftung der Kaderfunktionen.

Schon vor vielen Jahren wurden deshalb bei den Pharma-Multis Management-Development-Programme initialisiert, denn die Planung der zukünftigen Schlüsselfunktionen muss rechtzeitig in Angriff genommen werden. Viele KMU betreiben keine systematische Nachfolgeplanung für Schlüsselstellen. Wer übernimmt das Ruder, wenn der Inhaber oder die Inhaberin ausfallen?

Ein gutes Drehbuch in Sachen Personalentwicklung ist bei KMU besonders wichtig, damit man später nicht im falschen Film sitzt und das Unternehmen gefährdet (Bildquelle: www.pixabay.com; Grafik: IO-Images)

Die Angehörigen, oft gar nicht involviert in die Unternehmenskultur, wissen nicht, was zu tun ist – denn das firmenspezifische Know-how konnte nicht rechtzeitig weitergegeben werden. Das kann fatale Folgen haben – deshalb ist eine frühzeitige, gut vorbereitete Übergabe an einen Nachfolger oder eine Nachfolgerin existenziell.

Auch Konfliktlösung und das Mentoring durch Personalverantwortliche sind wichtig. Die Personalverantwortlichen kennen die Regel vom «Senden» und «Empfangen» von Botschaften und wissen, wie unterschiedlich subjektive Wahrnehmungen sein können. Es entstehen Missverständnisse und Konflikte und damit verbunden Absenzen oder gar Austritte. Die Führungskräfte sind mit dem Daily Business zugedeckt, sie können sich nicht um Konfliktherde kümmern. Oft sieht man einfach Symptombekämpfung anstelle von Ursachenbehebung!

Subjektive Wahrnehmung

Das Umwandeln von subjektiver Wahrnehmung in objektive Tatsachen, das Aufzeigen von Divergenzen bei Selbst- und Fremdeinschätzung – im Gespräch und mittels eines Instruments – lässt Konflikte nicht eskalieren.

Austritt – Berufliche Neuorientierung

Personen, die sich und ihre Kompetenzen kennen und sich permanent weitergebildet haben, finden rascher eine neue Aufgabe. Die Trennung vollzieht sich im gegenseitigen Einvernehmen – es bleiben keine Altlasten zurück. Auch dies kann mit einem Instrument begleitet werden.

Fazit

Ein Kompetenz-Management-System lässt Strategien rascher und transparenter umsetzen und leistet den entscheidenden Beitrag zur nachvollziehbaren und zielgerichteten Entwicklung und zur Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden.