Outsourcing contra Insourcing von Human Resources Dienstleistungen. Das Finden der richtigen, strategischen Lösung ist anspruchsvoll. Sie muss individuell geklärt werden und unbedingt massgeschneidert sein.

Das Auslagern von HR Kompetenz ist meistens kein Gewinn. Es führt oft zur Entfremdung zwischen der Belegeschaft und dem Management (Bildquelle: www.pixabay.com; Grafik: Gerd Altmann)

Das HR Business Process Outsourcing kann zweifelsohne schnell und effizient dazu beitragen, dass administrative, wiederkehrende Aufgaben und das Payroll-Management extern erledigt werden und die Personalabteilung spürbar entlastet wird. Somit bleibt mehr Zeit für die Kernaufgaben des HR Managements.

Auch die aufwändige Personalsuche, Personalrekrutierung und Personalauswahl können interne HR Dienstleister einer Unternehmung schnell an Leistungsgrenzen bringen. Mit klar definierten Prozessleistungskriterien wird in der Regel die Personalabteilung sofort und nachhaltig entlastet.

Das Outsourcing von Aufgaben ist nach wie vor ein stark wachsender Markt. Das Human Resources Management wird mit zunehmender Komplexität der Anforderungen und den dicht folgenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt stark belastet. Ressourcen orientiertes Handeln drängt sich auf.

Die anfängliche Euphorie und Begeisterung für ein HR Business Process Outsourcing kann schnell aufkommender Ernüchterung weichen. Nicht jede Oursourcing-Massnahme im HR ist betriebswirtschaftlich sinnvoll und kostensparend. Schlecht geplante, unklar definierte Outsourcing-Projekte können plötzlich unerwartet kostspielig werden. Sie führen zudem, aufgrund der Einsparungen, zu Entlassungen, die wiederum diffuse Ängste schüren. Der Widerstand ist programmiert.

Eine gute, seriöse und sachliche Vorbereitung sowie eine offene Kommunikation sind vertrauensbildende Massnahmen, die oft über den Erfolg oder Misserfolg entscheiden. HRM-Outsourcing ist anspruchsvoll.

Wie nimmt ein Outsourcing-Prozess Gestalt an?

1. Strategieerklärung: Identifikation der Leistungen. Was wollen sie erreichen?
2. Abklärung: Welche Bereiche oder Teilbereiche sollen ausgelagert werden?
3. Auftrag erteilen: Welchem Partner will man sich und die Daten anvertrauen?
4. Organisation: In welcher Form, Art und Zeit müssen Strukturen angepasst werden, um den Nutzen zu optimieren?
5. Controlling: Ist der Kosten-Nutzen Effekt konkret? Rechtfertigen Einsparungen risikoreiche Veränderungen?
6. Reviews: Wo muss nachgebessert werden?

Vieles ist heute in der Cloud und macht Sinn. Das Outsourcing von internen spezialisierten Dienstleistungen wie das HR kann schnell zu Problemen führen und teuer werden. In der Regel ist es besser, wenn das Personalwesen ab einer gewissen Grösse des Unternehmens in der Firma bleibt (Bildquelle: www.personalradar.ch; Grafik: Gerd Altmann)

Der steigende Druck auf die Allgemeinkosten und erhebliche Erwartungen an die Flexibilität verlangen von den Unternehmen eine absolut konsequente Konzentration auf die Kernkompetenzen. Zur gleichen Zeit besteht die Annahme, mit einer immer grösseren Wertschöpfung und weniger Ressourcen substanzielle Verbesserungen der Produkt- oder Dienstleistungsqualität erreichen zu müssen. Manchmal ist der Status Quo weitaus besser als eine Änderung auf Biegen und Brechen.

Das HRM Business Process Outsourcing bietet Chancen und Risiken. Sachliche Nüchternheit unterstützt durch klar definierte Prozesse, gut dokumentierte Massnahmen in homöopathischer Dosierung und eine offene Kommunikation geben den Mitarbeitenden die Chance, Veränderungen besser akzeptieren zu können. Akzeptanz ist wichtig, um das filigrane Gleichgewicht zwischen Erfolg und Misserfolg gut ausbalancieren zu können.

Nur gut umgesetzte Outsourcing-Projekte wirken sich schnell positiv auf die Gesamtbilanz aus. Wenn nicht, werden sie mühsam, kosten viel und rauben Energie, die man lieber in andere Projekte steckt.