Das Assessment-Center als methodisches Instrument bezweckt, geeignete Personen auszuwählen oder zu fördern, indem es die Anforderungen für zukünftige Positionen, möglichst realitätsnah in Form von Aufgabenstellungen, nachbildet. Können Sie sich das Risiko einer teuren Fehlbesetzung immer noch leisten? Erkennen Sie die Führungspotenziale für andere Funktionen in Ihrem Unternehmen? Ein professionelles Assessment macht das Risiko berechenbarer!

Bei der Besetzung von anspruchsvollen Positionen ist ein gutes Assessmentverfahren das A und O einer erfolgreichen Positionsbesetzung (Bildquelle: www.pixabay.com, Fotograf: chenspec)

Assessment-Center als Auswahlverfahren finden wir ab dem Jahre 1926 in der Weimarer Republik zur Auswahl der Offiziere der Reichswehr. Die Hauptaufgabe war die Entwicklung und Verbesserung der Auswahlmethoden für Offiziersanwärter. Man ging von der Idee aus, die praktische Menschenkenntnis so zu objektivieren, dass Aussagen über Eignung und Bewährung gemacht werden können. Der Ansatz setzt sehr stark auf die Beobachtung. Die Eignung und die Befähigung eines Menschen ist mehr als die Summe seiner einzelnen Fertigkeiten. Folglich war eine Beobachtung im Feld notwendig, um die tatsächlichen Eigenschaften eines Menschen feststellen zu können. Die Wahrnehmung wird verteilt, denn mehr Augen sehen mehr.

So können Bewerbende oder zu befördernde Mitarbeitende in einem Einzelassessment sehr viel präziser beurteilt werden als beispielsweise anhand von Zeugnissen, Diplomen oder eines Vorstellungsgesprächs. Vor jedem Einzelassessment wird ein ausführliches Vorgespräch mit den Auftraggebern gesucht.

Im Assessment kann der heutige oder zukünftige Arbeitsplatz direkt simuliert werden. Die Leistungen und die Daten, die erhoben werden, sind unmittelbar auf die Praxis bezogen. Sämtliche Aufgaben werden in Form von

• Präsentationen,
• schriftlichen Arbeiten (Fallstudien),
• Rollenspielen,
• Interviews,
• Leistungstests,
• Persönlichkeitstest und Analysen

vorgelegt. Je mehr die gestellten Aufgaben der Wirklichkeit des Arbeitsplatzes entsprechen, desto genauer kann die Mitarbeiterbeurteilung in Bezug auf den Arbeitsplatz oder den Aufstieg in eine andere Position erfolgen. Vor allem für die Besetzung von Führungspositionen wenden zahlreiche Unternehmungen das Einzelassessment als Auswahlverfahren und Entscheidungshilfe bei ihren Human Resource Investitionen an.

Ein Assessment schützt vor falschen Entscheidungen und teuren Folgekosten (Bildquelle: www.pixabay.com, Fotograf: chenspec)

Während manch ein Mitarbeitender nach Feierabend komplexe Steuerungsaufgaben seiner Eisenbahnmodellanlage löst oder die Mitarbeiterin nach ihrer Teilzeittätigkeit nachmittags anspruchvoller Klavierunterricht erteilt, sind diese tagsüber vielleicht mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt. Weder hat der Betrieb eine Vorstellung davon, was die Mitarbeitenden sonst noch alles können, noch ist dieses Können irgendwo erfasst. Genauso wenig haben oft Unternehmungen eine Vorstellung davon, wie sie dieses Wissen sinnvoll einsetzen können.

Wo wird das Assessment erfolgreich eingesetzt?

• Für eine qualitative und quantitative Personalbedarfsplanung
• Für eine klare Potenzialerfassung und -einschätzung zum Zweck der Personalplanung und Personalentwicklung
• Entscheidungshilfe bei internen Beförderungen und Versetzungen
• Spürbare Risikominderung für die Unternehmungen bei der Auswahl von Spitzenkadern, High Potentials und Fachspezialisten/-innen
• Bereitstellung von Entscheidungsgrundlagen für die Selektion, Ausbildung und Rotation
• Als fundierte Vorbereitung bei Restrukturierungs– und Veränderungsprozessen

Aus einem erfolgreich durchgeführten Assessment ergibt sich ein konkreter Nutzen für die Unternehmenskultur, Führungsarbeit, Rekrutierung und Training.

Für seriöse Assessments und weitere eignungsdiagnostische Abklärungen empfiehlt PersonalRadar IAP Basel.

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