Eines ist sicher: Die Entwicklung von Organisationen, Institutionen und Unternehmen vollzieht sich nicht allein durch die Veränderung feststellbarer und sichtbarer Grössen wie Sortiment, Organisationsstruktur, Abläufe, Kennzahlen, sondern ebenso fundamental dort, wo sie nicht messbar und sichtbar wird: im Verhalten und in der Haltung des einzelnen Mitarbeitenden, im Zusammenspiel der menschlichen Beziehungen und im Erfüllen von ausgesprochenen und unausgesprochenen Erwartungen.

Man versteht unter Organisationsentwicklung vor allem die Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Gruppen, Abteilungen, Bereichen oder Hierarchieebenen und das Klären von Konflikten.

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Stehen Sie vor strukturellen oder organisatorischen Veränderungen? Wie müssen Änderungen im Unternehmen geplant und durchgeführt werden, damit eine dauerhafte und angstfreie Wirkung entsteht? Entwicklung löst oft Angst aus und erzeugt Widerstand! Unsicherheit, Verzerrung der Wahrnehmung, Hochhalten alter Normen, Ideale und Privilegien. Von den Betroffenen werden gute Gründe zur Bremsung und Vereitelung des Entwicklungsprozesses ins Feld geführt, die schwer zu widerlegen sind, aber als Signal eines hartnäckigen, zum Teil unbewussten Widerstandes gegen die Neuerungen zu deuten sind.

Die Theorie besagt, dass eine von aussen eingepflanzte Systemänderung nicht zur Wirkung gelangen kann, solange die Systemträger sich selbst nicht ändern. Ergo muss eine Unternehmensentwicklung von den Trägern selbst mitvollzogen werden.

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Folgende Fragen drängen sich auf:

• Welche Verhaltensänderungen werden durch die einzelnen Schritte in der Projektrealisierung notwendig?
• Wer hat diese Veränderung vollzogen, wer noch nicht?
• Was ist passiert?
• Was hat uns am Fortschritt gehindert?
• Ist gegenseitige Verständigung jederzeit hergestellt?
• Sind Störungen der Zusammenarbeit zu beobachten?
• Kennen Sie Ihr Firmenimage?
• Sind Ihre Mitarbeitenden befähigt, die neuen Systeme optimal und effizient anzuwenden?

Unternehmen, die ihr Image und ihren Wert gehaltvoll steigern wollen, dürfen sich nicht auf Strategien, Systeme und Strukturen beschränken, ohne den kulturellen Wandel einzubeziehen. Die kulturellen Faktoren machen die Hälfte des Erfolges aus!

Nur wenn es gelingt, die Unternehmenskultur mit den Erfordernissen der Strategie in Einklang zu bringen, lässt sich die Kraft erzeugen, die hilft, strategische Veränderungen umzusetzen.