Inputs aus zwei Perspektiven

Ist Karriere dem Zufall überlassen? Sind Fach- oder Spezialistenlaufbahnen überhaupt planbar? Macht eine Nachfolgeplanung im Unternehmen, bei geringer Loyalität der Mitarbeitenden, überhaupt Sinn? Ein Beitrag von Claudia Scherrer, Inhaberin Claudia Scherrer + Partner GmbH und Head of Human Resources bei Autogrill Schweiz AG

Unternehmenssicht

Wirtschaftskrise hin oder her, gut qualifizierte Mitarbeitende auf allen Ebenen bleiben rar! Berufspersönlichkeiten mit entsprechenden Fach-, Persönlichkeits-, Sozial- und Führungskompetenzen sind gefragt und werden für die unternehmerische Zukunft entscheidend sein. Denn die Herausforderungen bleiben vielfältig:

Neuausrichtungen, Umstrukturierungen, Reorganisationen fordern immer wieder andere Qualifikationen bei der Belegschaft und stellen hohe Anforderungen an deren Flexibilität

Ausgetrockneter Arbeitsmarkt für überdurchschnittliche Fach- und Führungsmitarbeitende

Geburtenschwache Jahrgänge bringen weitere Lücken

Demografische Entwicklung mit speziellen Anforderungen an die Integration älterer Mitarbeitenden

Neue Werte und damit neue Erwartungen junger Talente an die Unternehmen

Globalisierung bringt neue Arbeitsformen, wie das Arbeiten über Zeitzonen hinweg und ausgefallene Lebensläufe

Ändernde Kundenbedürfnisse, wie z.B. die permanente Erreichbarkeit, rufen nach unterschiedlichen Kompetenzen bei den Mitarbeitenden

Um den Unternehmenserfolg nachhaltig sicher zu stellen, muss aus Firmensicht aktiv gehandelt werden. Eine Nachfolgeplanung, die am firmeneigenen Bedarf ansetzt, ist strategisch unabdingbar und darf nicht dem Zufall überlassen werden.

Sie teilt sich in folgende 4 Phasen auf:

1. Fähigkeits- und Kompetenzanalysen von Potenzialträgern, Talenten (Ist)
2. Definition von Anforderungsprofilen unter Berücksichtigung zukünftiger Kompetenzmodellen, die für die Bewältigung der anstehenden Herausforderungen notwendig sind (Soll)
3. Erstellen von GAP-Analysen und verhandeln von entsprechenden Entwicklungsplänen (Investition)
4. Konsequente Durchführung und Kontrolle (ROI)

Persönliche, individuelle Sicht

Auf der einen Seite stehen:

Unbegrenzte Möglichkeiten in der Berufswelt

hohe innere Antriebskraft zur Leistungsbereitschaft

das ICH mit seinen Wünschen, Erwartungen, Bedürfnissen

Auf der anderen Seite findet man:

Steigende Anforderungen durch immer komplexere Fragestellungen

Druck durch grosse Arbeitsvolumen und Verantwortung, verteilt auf immer weniger Ressourcen

Stress, ausgelöst durch die Vermischung von Berufs- und Privatleben und dem Wunsch, dem Idealbild in allen Lebensbereichen gleichermassen nachzukommen

Bedürfnis nach permanenter Sicherheit im materiellen und emotionalen Bereich.

So entsteht bei den Mitarbeitenden immer mehr der Wunsch nach Transparenz und Unterstützung in der Laufbahn-, bzw. Lebensplanung. Wobei es nicht zuletzt um Sinnfindung, Lebensvisionen, -inhalte, um das Definieren von Zeitbudgets, Prioritäten und Finanzen geht. Strategisches Vorgehen ist auch hier empfehlenswert.

Folgende 4 Phasen sind bei der individuellen Laufbahnplanung vorgesehen:

1. Selbstreflexion (Talente und Grenzen)
2. Erarbeiten von Visionen, Zielen, Wertevorstellungen (Orientierung und Soll-Definition)
3. Selbstmanagement (Ressourcen, Investitionen, Massnahmen)
4. ‚Self Branding’ (vermarkten der erlangten inneren Bilder)

Fazit

Strategisches Kalkül, bzw. fundiertes und geplantes Vorgehen macht sowohl für das Unternehmen als auch für den einzelnen Mitarbeitenden Sinn. Ob beide übereinstimmen ist jedoch Zufall, Schicksal, Fügung, Lebensweg oder schlicht eine Frage des richtigen Zeitpunktes.