Beim Auftreten zentraler Herausforderungen im Recruiting wie z.B. einer schlechten Kandidaten*innen-Qualität, einer zu langen ‚Time-to-hire‘ oder einem zu dezentral organisierten Einstellungsverfahren empfiehlt es sich immer öfter, eine Partnerschaft mit einem RPO-Anbieter zu schliessen. Tatsächlich kann das ‚Recruitment Process Outsourcing‘ ein Schlüssel dazu sein, den Rekrutierungsprozess zu straffen und die Performance im Recruiting hinsichtlich Qualität, Geschwindigkeit und Kosten zu steigern.

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Aber bevor man sich für eine strategische Partnerschaft entscheidet, mögen einen vielleicht auch Zweifel begleiten. Hier sind die fünf am häufigsten gestellten Fragen zum RPO:

1. Besteht die Gefahr, die Kontrolle über den Rekrutierungsprozess zu verlieren?

Nein, überhaupt nicht. Sie behalten nicht nur die Kontrolle über den Rekrutierungsprozess, diese dehnt sich sogar aus, da der RPO-Anbieter nun verantwortlich für die Performance Metrics , das Reporting und die Ergebnisse ist. Der RPO-Anbieter gewährt volle Transparenz in seinen Prozessen. Um aber einen schlanken Einstellungsprozess zu gewährleisten und eine Win-Win-Kooperation auf den Weg zu bringen, empfiehlt es sich, auch intern über die RPO-Partnerschaft auf den verschiedensten Ebenen (Management & Operations) viel zu kommunizieren.

2. Resultieren daraus Mitarbeiterentlassungen?

Es existiert kein Grund, Mitarbeitende zu entlassen. Denn eine der Schlüsselelemente von RPO ist die Zusammenarbeit mit der derzeitigen HR-Organisation, um die Prozesse zu verbessern und Positionen mit den richtigen Kandidaten*innen schneller zu besetzen. Eine echte RPO-Lösung ist immer voll in die Organisation des Kunden integriert. Sie ist nicht ‚extern‘ zur eigenen Organisation des Kunden positioniert. RPO befreit HR-Teams und  Vorgesetzte von zeitaufwändigen Recruitingaufgaben, wie z.B.: Anzeigenschaltungen, Bewerber-Screenings, Kandidaten*innen-Interview-Planungen usw. So kann sich das Unternehmen auf seine Kernkompetenzen und das eigentliche Geschäft konzentrieren.

3. Sind RPO-Lösungen teuer?

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RPO hilft Rekrutierungskosten für evtl. aufwendige, aber erfolgloese Suchen drastisch zu reduzieren. Der Kunde zahlt nur für die tatsächlich erfolgten Neueinstellungen. Ebenso tragen ein schnelleres Kandidaten-Sourcing, eine verkürzte Einstellungszeit, eine geringere Mitarbeiterfluktuation und eine verbesserte Effizienz dazu bei, am Ende Kosten einzusparen. Es wird keine Investition in Ressourcen, Technologie oder Prozesse notwendig sein.

4. Ist RPO nur für grosse Unternehmen geeignet?

Nicht nur. RPO eignet sich auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMUs), die in der Fachkräftefrage proaktiv voranschreiten wollen, um so vor dem Hintergrund schnell wechselnder Marktanforderungen flexibel zu bleiben. RPO ist für solche Unternehmen gut geeignet, bei denen folgende Situation im Unternehmen vorliegt:

• Schlanke HR-Struktur
• Dezentralisierte und ineffiziente Rekrutierungsorganisation
• Überlastete HR-Teams
• Schwache Arbeitgebermarke und „Post and Pray“-Verhalten

5. Gilt für eine RPO Lösung entweder ganz oder gar nicht?

Eigentlich erfüllt das RPO verschiedene Arten von Anforderungen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, von der Auslagerung des kompletten Recruitings bis hin zu einer projektbasierten Lösung wie z.B.:

• der Abdeckung von Einstellungsspitzen aufgrund von Geschäftswachstum oder Reorganisation (Verlegung/Aufbau neuer Standorte, Produktionsstätten, Shared-Service Center usw.)
• Funktionenbezogene Projekte, z.B. Besetzung von Vertriebs, IT-, Ingenieur-Qualifikationen oder schwer zu besetzende Positionen, sog. „Hard-to-fill“ Positionen“ (oder für spezifische Levels, z.B. Absolventen, Praktikanten…).

Als massgeschneiderte und skalierbare Lösung, passt sich die RPO-Dienstleistung an die durch geschäftliche Fluktuation entstehenden, wechselnden Bedürfnisse an.