Die Kultur der ‘Über-Nettigkeit’ in der modernen Arbeitswelt ist ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite steht der lobenswerte Wunsch, eine inklusive und unterstützende Atmosphäre zu schaffen, in der Diskriminierung und Mobbing keinen Platz finden.

Auf der anderen Seite führt diese Kultur zu einer Umgebung, in der konstruktive Kritik und ehrliches Feedback – essentielle Treiber für persönliches Wachstum und organisatorische Verbesserung – zunehmend vermisst werden. Dieses Paradoxon hat weitreichende Folgen, nicht nur für die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern auch für die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Nachfolgend ein paar Beispiele dazu:

Beispiel 1: Die Falle der ‚Ja-Sager‘ in Innovationsmeetings

Die Problematik der ‘Ja-Sager’ in Innovationsmeetings ist ein weit verbreitetes Phänomen, das die Entwicklung wirklich innovativer und marktfähiger Produkte erheblich behindern kann. Dieses Szenario spielt sich in vielen Organisationen ab, wo die Kultur eher Risikovermeidung als Risikoübernahme fördert. Die Angst, kritisiert zu werden oder negativ aufzufallen, führt dazu, dass Teammitglieder ihre wahren Gedanken und potenzielle Bedenken zurückhalten. Sie stimmen Vorschlägen zu, selbst wenn sie Zweifel an deren Erfolg haben, nur um Konflikte zu vermeiden oder weil sie den Status quo nicht infrage stellen wollen.

Dieses Verhalten hat schwerwiegende Folgen für den Innovationsprozess. Erstens verhindert es, dass Produkte und Ideen ausreichend hinterfragt und verbessert werden. Wenn niemand bereit ist, kritische Fragen zu stellen oder alternative Perspektiven anzubieten, bleiben viele Produkte hinter ihrem potenziellen Erfolg zurück. Die fehlende Herausforderung führt zu einer fatalen ‘Echo-Kammer-Situation’, in der nur Ideen, die bereits auf Zustimmung stossen, weiterverfolgt werden. Dies kann zu einer Stagnation führen, da echte Innovation oft aus der Konfrontation und dem Austausch unterschiedlicher Ansichten entsteht.

Zweitens kann diese ‘Ja-Sager’-Kultur die Moral und Motivation der Teammitglieder untergraben. Mitarbeitende, die ihre Meinungen und kreativen Ideen nicht einbringen können, fühlen sich möglicherweise entmutigt und weniger engagiert. Dies kann zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit und letztlich zu einer höheren Fluktuation führen, was wiederum die Fähigkeit des Unternehmens, talentierte und innovative Mitarbeitende zu halten und anzuziehen, beeinträchtigt.

Um diese Falle zu vermeiden, müssen Unternehmen eine Kultur der Offenheit und des konstruktiven Feedbacks fördern. Führungskräfte spielen hierbei eine absolut entscheidende Rolle, indem sie eine Umgebung schaffen, in der Kritik und unterschiedliche Meinungen nicht nur akzeptiert, sondern aktiv ermutigt werden. Dies kann durch verschiedene Massnahmen erreicht werden, wie zum Beispiel die Einführung anonymer Feedback-Systeme, die Durchführung regelmässiger Brainstorming-Sessions, bei denen alle Ideen willkommen sind, oder die Einrichtung spezieller Meetings, bei denen das Hinterfragen und Herausfordern von Ideen explizit gefordert wird.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass Führungskräfte selbst ein Vorbild für diese offene und kritische Haltung sind. Sie sollten bereit sein, ihre eigenen Ideen infrage zu stellen und Feedback von ihren Teams einzuholen. Dies kann helfen, eine Kultur des gegenseitigen Respekts und Vertrauens aufzubauen, in der Innovation gedeihen kann.

Letztendlich ist der Schlüssel zum Erfolg in einem innovationsgetriebenen Umfeld die Fähigkeit, kritische Stimmen zu hören und zu nutzen, um Produkte und Dienstleistungen kontinuierlich zu verbessern. Nur durch die Überwindung der Falle der ‘Ja-Sager’ können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Innovationen nicht nur neu, sondern auch erfolgreich und marktrelevant sind.

Beispiel 2: Das jährliche Leistungsbeurteilungsgespräch (MAG) ohne Substanz

Ein weiteres Beispiel für die Auswirkungen konfliktscheuer Führung findet sich in den jährlichen Leistungsbeurteilungsgesprächen. Diese Gespräche sind eine zentrale Gelegenheit, um Rückmeldungen zu geben und zu erhalten, die für die berufliche Entwicklung von Mitarbeitenden entscheidend sind. Jedoch kann ein Vorgesetzter, der Konflikte meidet, dazu neigen, diese Chance ungenutzt zu lassen. Anstatt konkrete Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten oder spezifische Leistungsprobleme anzusprechen, neigt er dazu, sich auf allgemeine und nichtssagende Komplimente zu beschränken. Solch ein Ansatz vermittelt den Mitarbeitenden kein echtes Feedback.

Die Folge ist, dass die Mitarbeitenden das Gespräch möglicherweise mit einem fälschlich guten Gefühl verlassen, jedoch ohne eine klare Richtung oder ein Verständnis dafür, wie sie sich in ihrer Arbeit verbessern oder weiterentwickeln können. Dieser Mangel an konstruktivem Feedback kann langfristig zu einer Stagnation in der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden führen. Zudem kann es das Vertrauen in die Führungskompetenz des Vorgesetzten untergraben, da die Mitarbeitenden erkennen, dass ihre Entwicklung nicht aktiv gefördert wird.

Die Situation zeigt, wie wichtig es ist, dass Vorgesetzte in der Lage sind, effektiv und direkt zu kommunizieren, selbst wenn dies bedeutet, unangenehme Wahrheiten anzusprechen.

Eine offene und ehrliche Kommunikation fördert nicht nur das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch die Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Teams. Letztendlich ist es für das Gesamtwohl eines Unternehmens entscheidend, dass seine Führungskräfte die Fähigkeit besitzen, konstruktives Feedback auf eine Weise zu geben, die sowohl respektvoll als auch förderlich für die persönliche Entwicklung ist.

Beispiel 3: Die Beförderung der Umgänglichkeit über Kompetenz

Ein weiteres Anschauungsbeispiel für die subtilen, aber tiefgreifenden Auswirkungen einer problematischen Führungskultur ist die Beförderungspolitik innerhalb eines Unternehmens. Stellen wir uns vor, zwei Mitarbeitende stehen zur Beförderung an: Auf der einen Seite haben wir eine Mitarbeiterin, die für ihre direkte Art und ihre herausragenden Leistungen bekannt ist. Sie ist eine Person, die keine Scheu hat, sich Herausforderungen zu stellen und konstruktive Kritik zu äussern, um Prozesse zu verbessern. Auf der anderen Seite steht ein Mitarbeiter, dessen Leistungen zwar als durchschnittlich zu bewerten sind, der aber durch seine umgängliche Art auffällt und bei seinen Kollegen:innen und Vorgesetzten beliebt ist.

In einem Umfeld, in dem Konfliktvermeidung und Nettigkeit hoch im Kurs stehen, kann es passieren, dass der pflegeleichte Mitarbeiter bevorzugt wird. Diese Entscheidung, oft unter dem Deckmantel der Harmonie und des zwischenmenschlichen Komforts getroffen, sendet eine problematische Botschaft aus: Sie suggeriert, dass Umgänglichkeit und das Vermeiden von Konflikten wichtiger sind als tatsächliche Leistung, Einsatz und Kompetenz.

Dieser Ansatz kann kurzfristig zu einer angenehmeren Arbeitsatmosphäre führen, da scheinbar weniger Reibungspunkte vorhanden sind. Langfristig jedoch führt er zu einer Kultur der Mittelmässigkeit, in der echte Leistung und Innovation nicht die Anerkennung finden, die sie verdienen. Talentierte und leistungsbereite Mitarbeitende könnten sich demotiviert fühlen, wenn sie sehen, dass ihre Anstrengungen und Ergebnisse weniger gewürdigt werden als die reine Beliebtheit. Dies kann zu einer Abwanderung hochqualifizierter Kräfte führen, die sich Umgebungen suchen, in denen ihre Fähigkeiten und Beiträge angemessen anerkannt werden.

Zudem untergräbt eine solche Beförderungspolitik das Vertrauen in die Führungsebene. Mitarbeitende könnten den Eindruck gewinnen, dass Entscheidungen nicht auf der Basis von Leistung und Kompetenz getroffen werden, sondern auf subjektiven Sympathien beruhen. Dies schwächt die Glaubwürdigkeit von Führungskräften und kann die allgemeine Arbeitsmoral negativ beeinflussen.

In der Summe zeigt sich, dass eine ausgewogene Führungskultur, die sowohl menschliche Qualitäten als auch tatsächliche Leistungen würdigt, entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Innovationskraft eines Unternehmens ist. Es ist wichtig, dass Beförderungsentscheidungen transparent, gerecht und nachvollziehbar getroffen werden, um eine Kultur der Exzellenz zu fördern, in der sich alle Mitarbeitenden gleichermassen wertgeschätzt und motiviert fühlen.

Beispiel 4: Die Innovationsgruppe, die nie Nein sagt

In gut gemeinter Absicht hat ein Unternehmen eine Innovationsgruppe ins Leben gerufen, mit dem erklärten Ziel, frische Ideen zu generieren und zu bewerten, um so Branchenstandards neu zu definieren und den Markt zu revolutionieren. Die Erwartungen sind hoch, die Visionen gross. Jedoch stellt sich bald heraus, dass die Realität mit diesen hohen Ambitionen kaum Schritt halten kann.

Von Beginn an wird jede in der Gruppe vorgeschlagene Idee mit Beifall aufgenommen. Eine solche positive Aufnahme könnte zunächst als förderliches Umfeld für Kreativität und Innovation missverstanden werden. Doch es zeigt sich, dass kritische Betrachtungen und hinterfragende Stimmen in diesem Prozess als negativ betrachtet und folglich gemieden werden. Die Atmosphäre, die eigentlich inspirieren sollte, wandelt sich zu einer, in der konstruktive Kritik keinen Platz findet.

Diese Zurückhaltung, Ideen kritisch zu hinterfragen, führt zu einer problematischen Konsequenz: Vorschläge, die noch nicht ausgereift sind oder bei genauerer Betrachtung sogar zum Scheitern verurteilt wären, erhalten ohne angemessene Prüfung grünes Licht. Die Angst davor, als Spielverderber wahrgenommen zu werden, dominiert und lässt den Mut zu ehrlicher und konstruktiver Kritik in den Hintergrund treten. Dieser Mangel an kritischer Auseinandersetzung begünstigt eine Kultur, in der Quantität über Qualität gestellt wird und der wahre Sinn von Innovation verloren geht.

Das Resultat dieser Dynamik ist eine Reihe von Projekten, die zwar mit viel Enthusiasmus gestartet werden, aber schnell zu Ressourcenfressern mutieren, ohne dabei greifbare Ergebnisse oder echte Innovationen zu liefern. Die Folgen sind vielfältig: Verschwendung von Zeit, Geld und Arbeitskraft, die anderswo effektiver eingesetzt werden könnten, und nicht zuletzt eine wachsende Frustration innerhalb der Belegschaft. Mitarbeitende, die ursprünglich motiviert waren, einen Unterschied zu machen, finden sich in Projekten wieder, deren Scheitern absehbar ist.

Dieses Szenario unterstreicht die Bedeutung einer Kultur, die Offenheit für Kritik und ein Gleichgewicht zwischen Optimismus und Realismus fördert. Nur so kann ein fruchtbarer Boden für wahre Innovation und nachhaltigen Erfolg geschaffen werden. Unternehmen, die lernen, sowohl Erfolge zu feiern als auch Misserfolge als Chance zur Verbesserung zu begreifen, werden letztendlich in der Lage sein, ihre Ziele zu erreichen und den Markt tatsächlich zu revolutionieren.

Beispiel 5: Der Konflikt, der niemals ausgetragen wurde

In einem Team, wo ein starker Konflikt unter der Oberfläche brodelt, wird aus einem Wunsch nach Harmonie ein kritischer Fehler begangen: Statt den Konflikt offen anzusprechen, versucht man, die Harmonie um jeden Preis zu wahren. Dieser Ansatz verwandelt Meetings in eine Art vorsichtigen Tanz, bei dem direkte Ansprache und ehrlicher Austausch durch vage Andeutungen und unausgesprochene Frustration ersetzt werden. Anstatt Probleme direkt anzugehen, umschiffen die Teammitglieder die eigentlichen Themen, was zu einer zunehmend angespannten Atmosphäre führt.

Diese Vermeidungstaktik führt zu weitreichenden negativen Konsequenzen für das Team. Die Teamdynamik verschlechtert sich dabei merklich, da die fehlende Offenheit und der Mangel an direkter Kommunikation Misstrauen und Resignation fördern. Die Produktivität und Kreativität des Teams leiden erheblich unter diesem Zustand. Ohne die Möglichkeit, offen zu diskutieren und zu debattieren, werden innovative Ideen und kritische Denkprozesse unterdrückt. Kreatives Potenzial, das in der konstruktiven Auseinandersetzung mit Herausforderungen und unterschiedlichen Sichtweisen entstehen könnte, wird so im Keim erstickt.

Die Angst vor Unruhe und der Wunsch, Konflikte zu vermeiden, verhindern nicht nur die Lösung bestehender Probleme, sondern schaffen auch eine Kultur der Passivität und des Schweigens. In einem solchen Umfeld fühlen sich Teammitglieder möglicherweise unwohl dabei, ihre Meinungen zu äussern, innovative Vorschläge einzubringen oder Bedenken zu äussern. Dies kann dazu führen, dass wichtige Feedbackschleifen unterbrochen werden und das Team wichtige Chancen zur Verbesserung und Innovation verpasst.

Es ist entscheidend, dass Teams lernen, Konflikte auf eine gesunde und konstruktive Weise zu managen. Die Fähigkeit, Differenzen offen zu diskutieren, kann nicht nur dabei helfen, bestehende Probleme effektiv zu lösen, sondern fördert auch ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl, gegenseitigen Respekt und ein tieferes Verständnis füreinander. Ein Umfeld, das Offenheit und Ehrlichkeit schätzt, bietet den besten Nährboden für Kreativität, Innovation und letztendlich für den Erfolg des gesamten Teams.

Beispiel 6: Die verpasste Gelegenheit zur echten Verbesserung

In einem gut gemeinten Versuch, einen Mitarbeiter zu ermutigen, erhält dieser Feedback zu seiner Arbeit, das ausschliesslich positiv formuliert ist. Jede Form von Kritik oder auch nur die leiseste Andeutung, dass es Bereiche zur Verbesserung gibt, wird bewusst vermieden. Das Ziel dahinter scheint klar: Man möchte nicht den Eindruck erwecken, man sei mit der Arbeit unzufrieden oder zweifle an den Fähigkeiten des Mitarbeiters. Dieser Ansatz, der auf den ersten Blick unterstützend und motivierend wirken mag, hat jedoch unbeabsichtigte Konsequenzen.

Der Mitarbeiter, der ein echtes Interesse an persönlichem Wachstum und beruflicher Entwicklung hat, fühlt sich durch dieses ausschliesslich positive Feedback in der Luft hängend. Tief im Inneren versteht er, dass nicht alles perfekt sein kann, und er ist sich bewusst, dass es immer Raum für Verbesserung gibt. Doch ohne eine klare Richtung oder konstruktive Kritik, die ihm spezifische Bereiche aufzeigt, in denen er sich verbessern kann, findet er keinen Ansatzpunkt, um an sich zu arbeiten. Dieser Mangel an konkretem Feedback hinterlässt bei ihm ein Gefühl der Unsicherheit und Verwirrung darüber, wo er steht und wie er sich weiterentwickeln kann.

Die Situation führt zu einer verpassten Gelegenheit für echte Verbesserung. Statt zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, gerät der Mitarbeiter in eine Phase der Stagnation. Das Fehlen von Herausforderungen und die Abwesenheit eines klaren Pfades zur Selbstverbesserung können letztlich zu Frustration führen. Dies kann die Motivation und das Engagement des Mitarbeiters beeinträchtigen, was wiederum seine Leistung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz negativ beeinflusst.

Die Lehre aus dieser Erfahrung ist klar: Effektives Feedback sollte ein Gleichgewicht zwischen Anerkennung der Leistungen und konstruktiver Kritik finden. Es ist wichtig, Mitarbeitenden zu vermitteln, was sie gut machen, aber es ist ebenso wichtig, ihnen auf eine unterstützende Weise Rückmeldung zu geben, die ihnen hilft, zu wachsen und sich zu verbessern. Ein solches ausgewogenes Feedback fördert nicht nur die Entwicklung des Einzelnen, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, was letztendlich zur Schaffung einer produktiveren und engagierteren Arbeitsumgebung beiträgt.

Fazit

Die dargestellten Beispiele verdeutlichen, wie eine übertriebene Betonung von Nettigkeit und das konsequente Vermeiden jeglicher Art von Konflikt oder negativem Feedback nicht nur die individuelle Entwicklung hemmen, sondern auch weitreichende negative Auswirkungen auf die Innovationsfähigkeit und Effektivität von Teams sowie auf die Leistungsfähigkeit ganzer Unternehmen haben können. Es wird offensichtlich, dass die wahre Kunst in der Schaffung einer Unternehmenskultur liegt, die Offenheit und Ehrlichkeit in den Vordergrund stellt, ohne dabei den grundlegenden Respekt und die gegenseitige Unterstützung aus den Augen zu verlieren.

Um dieses Dilemma zu lösen, bedarf es einer Neuinterpretation dessen, was es bedeutet, ‘nett’ am Arbeitsplatz zu sein. Ziel ist es nicht, weniger nett zu sein, sondern vielmehr eine Form der Nettigkeit zu etablieren, die Authentizität, Ehrlichkeit und konstruktive Kritik miteinander verbindet. Eine solche Unternehmenskultur fördert ein Umfeld, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigt werden, sich gegenseitig herauszufordern und Feedback zu geben, das nicht nur echtes Wachstum unterstützt, sondern auch kontinuierliche Verbesserung vorantreibt.

Führungskräfte spielen in diesem Prozess eine entscheidende Rolle. Sie sind es, die die Rahmenbedingungen für ein solches förderliches Arbeitsumfeld schaffen müssen. Dies erfordert von ihnen, vorbildlich zu agieren, indem sie selbst Offenheit und Ehrlichkeit praktizieren und gleichzeitig einen sicheren Raum bieten, in dem konstruktive Kritik geäussert werden kann, ohne dass sich jemand persönlich angegriffen fühlt. Sie müssen die Fähigkeit besitzen, zwischenmenschliche Sensibilität und fachliche Kompetenz in Einklang zu bringen, um so eine Atmosphäre des Vertrauens zu etablieren, in der jeder sich traut, seine Meinung zu äussern und Vorschläge für Verbesserungen zu machen.

Die Umsetzung einer solchen Kultur erfordert kontinuierliche Anstrengungen und die Bereitschaft, bestehende Verhaltensmuster zu hinterfragen und gegebenenfalls anzupassen. Es geht darum, ein Gleichgewicht zu finden, in dem Mitarbeiter sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen, gleichzeitig aber auch das Feedback erhalten, das sie benötigen, um sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln. Langfristig führt eine solche Kultur nicht nur zu zufriedeneren und engagierteren Mitarbeitenden, sondern stärkt auch die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.