Die gesetzlichen Bestimmungen über das Konkurrenzverbot wollen die legitimen Interessen des Arbeitgebers schützen, ohne das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers übermässig einzuschränken – was jedoch oft nicht berücksichtigt wird. 

Die Irrungen und Wirrungen des Konkurrenzverbotes sollten nicht unterschätzt werden (Bildquelle: www.pixabay.com)

Oft zu schnell und zu unüberlegt werden Konkurrenzverbotsklauseln in Arbeitsverträge eingebaut. Denn Arbeitnehmende ohne Konkurrenzverbotsklausel haben auch Einschränkungen in Bezug auf die Geheimhaltungspflicht gemäss OR 321 während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus. Oft reicht auf diese Geheimhaltungspflicht aufmerksam zu machen.

Ist jedoch eine Konkurrenzverbotsklausel notwendig sind folgende Punkte zu beachten:

Die Konkurrenzverbotsklausel ist ungültig, wenn gewisse Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Zudem muss sie angemessen beschränkt (zeitlich und örtlich) sein. Sie hat nur Gültigkeit wenn:

• Arbeitnehmende handlungsfähig sind
• Arbeitnehmende sich schriftlich einverstanden erklären
• Das Arbeitsverhältnis Arbeitnehmenden Einblick in den Kundenkreis oder in die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse (Entwicklungen) gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse Arbeitgebende erheblich schädigen könnten
• In zeitlicher Hinsicht: das Konkurrenzverbot darf drei Jahre nicht überschreiten
• In örtlicher Hinsicht: die geographische Ausdehnung des Konkurrenzverbotes muss klar umgrenzt sein (Ortschaften, Region, Land) Sie darf nicht über das Gebiet hinausgehen, in welchem das Unternehmen seine wirtschaftliche Tätigkeit tatsächlich enthaltet
• In gegenständlicher Hinsicht: die vom Verbot erfassten wirtschaftlichen Tätigkeiten müssen hinreichend umschrieben sein

Ein Konkurrenzverbot kann somit nicht unbesehen mit jedem beliebigen Arbeitnehmer vereinbart werden, zumal ein Arbeitnehmer, der nur einen beschränkten Einblick in Fabrikationsabläufe oder in die Kundenkartei hat, dem Arbeitgeber in der Regel keinen erheblichen Schaden zufügen kann.

(Bildquelle: www.pixabay.com)

Der Richter oder die Richterin entscheidet darüber im Einzelfall, indem die Interessen der Parteien gegeneinander abgewägt werden. Gemäss Rechtssprechung ist ein Konkurrenzverbot umso „beständiger“ je stärker es begrenzt wird.

Achtung: Mit dem Ablauf des Konkurrenzverbotes wird die Geheimhaltungspflicht (Sorgfalts- und Treuepflicht) der Arbeitnehmenden nicht beendet. OR 321 a/4. Unter bestimmten Umständen kann das Konkurrenzverbot dahinfallen:

• wenn Arbeitgebende kein erhebliches Interesse an der Aufrechterhaltung mehr haben (bei Betriebsschliessungen, Fusion, Konkurs)
• wenn Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis kündigen, ohne dass ihm der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dazu begründeten Anlass gegeben hat. (Es fällt jedoch nicht dahin, wenn der Arbeitgeber aus wichtigen vom Arbeitnehmer zu verantwortenden Gründen kündigt)
• Wenn Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten vom Arbeitgebenden zu verantwortendem Anlass auflöst (z.B. ausstehende Lohnzahlungen, Insolvenz)

Schlussfolgerungen:

Darum prüfe wer sich bindet. Meist wird im Konkurrenzverbot eine Konventionalstrafe vereinbart, sofern das Konkurrenzverbot übertreten wird. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das Konkurrenzverbot missachtet worden ist, jedoch muss er keinen direkten Schaden nachweisen.