Muss der Arbeitgeber aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Situation arbeitsrechtliche Vertragsanpassungen mittels Änderungskündigungen vornehmen oder sogar Kündigungen aussprechen, hat er zwingend vorgängig zu prüfen, ob das Verfahren der Massenentlassung (siehe auch Artikel 335 d OR) einzuhalten ist.

Ob die Anwendung der Massenentlassung wirklich zur Anwendung kommen muss, hängt aber auch von der Betriebsgrösse und der Anzahl der möglichen Kündigungen innert 30 Tagen ab. Wichtig ist zu wissen, dass bei Unternehmen  von weniger als 20 Mitarbeitenden das Verfahren der Massenentlassung nicht möglich ist.

Werden die Voraussetzungen jedoch erfüllt müssen nicht nur die im Arbeitsgesetz vorgeschriebenen Kündigungsregeln beachtet werden, sondern auch die zwingenden Vorschriften der Massenentlassung. Das schweizerische Arbeitsgesetz sieht nämlich eine sogenannte Konsultationspflicht des Arbeitgebers vor.

Was heisst das?

• Er leitet die Konsultationen ein, indem er den Arbeitnehmenden schriftlich die vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestinformationen zustellt und somit auch klar macht, dass er damit die Möglichkeit zur Konsultation eröffnet hat.
• Ab diesem Zeitpunkt haben die Arbeitnehmenden die Möglichkeit, konkrete Vorschläge zu machen wie Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt und die Folgen dieser gemildert werden können.

Die Absicht einer Massenentlassung kann aber nicht einfach so von der Geschäftsleitung eines in Schieflage geratenen Unternehmens vorgenommen werden. Der Arbeitgeber ist nämlich an den Buchstaben des Gesetzes gebunden und muss eine  sogenannte schriftliche Anzeigepflicht an das jeweilige Arbeitsamt erfüllen. Diese muss die Ergebnisse der Konsultation und alle Angaben wie auch genaue Angaben über die Massenentlassung enthalten. Sonst geht gar nichts.

Wurde das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt, so endet es in der  Regel 30 Tage nach seiner Anzeige an das Arbeitsamt.