Welchen Wert hat flexible Arbeit eigentlich? Und für wen? (Ein Beitrag von: swissstaffing).

Profitiert in erster Linie das Unternehmen, das durch flexible Arbeitnehmende seine Produktion just in time an die Nachfrage anpassen kann? Oder profitieren vor allem die Flexworkers, die Arbeit, Freizeit und Ausbildung ganz nach ihren Wünschen kombinieren können? Oder profitieren beide?

Anbieter und Nutzniesser im Ungleichgewicht

Myra Fischer-Rosinger - Autorin diese Beitrages

Diese Fragen sind nicht einfach zu beantworten und erhitzen die Gemüter regelmässig. Je nach Situation profitiert vermutlich einmal das Unternehmen und einmal die Arbeitnehmerin mehr. Schwierig wird es, wenn die Waage zwischen jener Seite, die Nutzen aus der Flexibilität zieht, und jener, die die Flexibilität zur Verfügung stellt, zu arg aus dem Gleichgewicht gerät. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Flexworkers völlig planlose Flexibilität abverlangt und diese überhaupt nicht voraussehen können, wann und wie viel sie arbeiten und verdienen.

Handkehrum ist die Balance auch nicht gegeben, wenn ein Mitarbeiter Telearbeits-Möglichkeiten missbraucht und der Arbeitgeber die Kontrolle verliert, wann sein Mitarbeiter erreichbar ist beziehungsweise arbeitet. Klar ist, dass flexible Arbeit hüben und drüben Vorteile bringt, die auch entsprechend honoriert werden sollten. Mitarbeitende müssten Homework-Angebote, moderne Büroplatzgestaltung mit Ruhe-, Rückzugsund Arbeitsräumen im Freien zusammen mit dem Lohn, den Ferien und den Sozialleistungen des Arbeitgebers als Gesamtpaket betrachten. Andererseits sollte eine Firma, die ihre Mitarbeitenden je nach Auftragslage auf Abruf einsetzt oder temporär beschäftigt, die gebotene Flexibilität entschädigen – zum Beispiel mit einer Zusatzprämie auf dem Lohn. Beides ist heute selten der Fall.

Das Problem liegt beim Gesetz von Angebot und Nachfrage.

Häufig ist gerade die Seite, die aus der Flexibilität Nutzen zieht – sie also nachfragt –, in der komfortableren Situation, weil das Angebot grösser ist. Ein Unternehmen, das für massenweise organisierte Tätigkeiten einen wechselnd grossen Belegschaftskreis an einfach Qualifizierten benötigt, kann aus einem Pool an Stellensuchenden schöpfen, die aufgrund der steigenden Anforderungen Mühe haben, am Arbeitsmarkt überhaupt Fuss zu fassen (siehe nachfolgende Grafik). Der Anreiz des Unternehmens, diesen Flexworkern eine Flexibilitätsprämie zu entrichten, ist demzufolge gering. Handkehrum stellen die Unternehmen gerade für Mitarbeitende am anderen Ende der Qualifikationsskala Telearbeit, Gratiskantinen und Sabbaticals kostenlos bereit, weil sie im War for Talents, der um die knappen Spezialisten entbrannt ist (siehe Grafik), keine andere Wahl haben, diese für sich zu gewinnen. Das Talent kann also auswählen, wo es arbeiten will, und gar noch einen Lohnzuschlag aushandeln. Für die Flexibilität, die ihm geboten wird, muss es nichts bezahlen.

Natürlich gibt es auch genügend Fälle, in denen ein flexibles Arbeitsverhältnis als Win-win-Lösung eingegangen wird – wie zum Beispiel die Lehrabgängerin, die über einen Temporärjob die Chance erhält, sich im Unternehmen zu beweisen, und danach als Festangestellte übernommen wird; oder der langjährige Mitarbeiter, der aus familiären Gründen einen Teil der Arbeitszeit von zu Hause aus leisten möchte und dessen Know-how dank elektronischem Fernzugriff der Firma erhalten bleibt. Trotzdem wird die gebotene Flexibilität in etlichen Fällen nicht honoriert, was zu Kritik und Imageproblemen führen kann.