Die variable Lohnkomponente ist eine andere Bezeichnung für Bonus. Bonus kommt aus dem Lateinischen und heisst soviel wie ‚gut’. Bonus bedeutet ja auch Sondervergütung, Sonderdividende, Sonderprämie oder leistungsabhängige Zusatzentschädigung.

Wahrscheinlich gibt es noch viele andere Begriffe für das Wort ‚Bonus’, die jedoch zum Teil verschämt verschlüsselt oder beschönigend in fantasievollen Wortklaubereien eingepackt werden, um die Öffentlichkeit ja nicht zu provozieren und zu reizen.

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Die Gier nach Geld hat den Bonus in den Ruin getrieben und seinen Ruf nachhaltig geschädigt. Gerade in der Bankenwelt hat er zu pervertierten Anreizsystemen geführt, die das Ephemere auf den Schild hoben und die Nachhaltigkeit als langweiligen Romantizismus einer vergangenen Welt bezeichnete. Die schnelle, brutale und rücksichtslose Gewinnausrichtung erzeugte eine starke Hebelwirkung auf den sich abzeichnenden persönlichen Obolus im Bonustopf. Der Geldregen war meistens für die Banker auf sicher und der darauf folgende Platzregen für die Kunden die Regel.

Das System hat ausgedient. Der Bonus nicht.

Interessant ist, dass immer wieder europäische Banken von ihren Angestellten vor Gericht gezerrt werden, da sie der Ansicht sind, dass sie Boni zugute hätten, der Arbeitgeber aber, aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage, nicht dazu bereit ist diese zu zahlen. Oft stehen diese Banken sogar noch in der Schuld des Staates. Die Unverfrorenheit der Forderungen ist jedoch interessant. Warum beharren Banker auf ihre Entschädigungen, wenn ihre Abteilung Gewinn schreibt, aber die Gesamtperformance der Bank klar hinter den Möglichkeiten blieb?

Diese Denk- und Handlungsweise wurde über viele Jahre auch von den Banken gezüchtet und hochgehalten. Der Schriftsteller Tom Wolfe hat dieses Verhalten in seinem berühmten Buch ‚Fegefeuer der Eitelkeiten’ mit seiner Romanfigur des Börsenmakler und Yuppies, Sherman McCoy, bestens beschrieben. Auch dieser ‚Master of the Universe’ fiel gründlich auf die Schnauze.

Viele Banken sind auf höchst qualifizierte Mitarbeitende angewiesen, die ihren Preis auf dem internationalen Stellenmarkt haben. Um diese Talente anlocken zu können, müssen zum Teil exorbitante Gehälter mit ambitiösen variablen Lohnanteilen angeboten werden, um sie für das Unternehmen gewinnen zu können. Gute Leute kosten Geld. Viel Geld. Diese beeinflussen mit ihrer Schaffenskraft auch die Bilanzen.

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Das Gegenteil von Bonus heisst Malus. Vielleicht wäre es zeitgemässer, wenn den Grossverdienern nicht nur ein Bonus vertraglich angeboten wird, sondern diese mit einem Malussystem auch an den Risiken ihrer Handlungsweise beteiligt werden. Manch einer wird sich dabei gut überlegen, ob er nun jedes Risiko, in der Hoffnung es geht auch gut, eingehen möchte. Es hat sich gezeigt, dass finanzmathematische Modelle wunderbare Konstrukte sind, die als einzelnes Theorem durchaus klug erscheinen, aber als ganzheitliche Theorie nicht immer den Goldregen versprechen. Sobald Grossverdiener vertraglich an den Verlusten beteiligt werden, verändert sich das Verhalten. Geld stinkt nicht. Verluste schon.

Die kategorische Abschaffung von Boni ist albern und es sollte der Wirtschaft überlassen sein, wie sie das mit Mitarbeitenden regeln möchten. Anreizsysteme sind uralt und haben den Menschen immer als zusätzliche Kraftquelle gedient. Diese müssen sich jedoch am wirtschaftlichen Gesamterfolg einer Unternehmung orientieren, die dadurch zwingend eine nachhaltige Dauerhaftigkeit aufweisen muss.

Wenn Boni dazu führen, dass eine unstillbare Gier belebt wird, die zum Nachteil des Arbeitgebers und seinen Kunden gereichen, dann ist etwas faul im System! Viele dieser simplen Anreizsysteme werden nicht hinterfragt und scheitern weiterhin kläglich. Hoffentlich werden die Besten des Human Resources Management endlich mehr gehört. Die wissen nämlich, wie moderne Anreizsysteme ihre motivierende Wirkung entfalten können.

Der Bonus soll nicht die Eitelkeiten bedienen, sondern der eigentlichen Mehrwert der Leistung für das Unternehmen abbilden (Bildquelle: www.pixabay.com)