In den vergangenen Jahren hatten Anhänger/-innen moderner Arbeitskonzepte absolute Hochkonjunktur. Die Corona-Krise und der Mangel an Fachkräften boten unerwartete Chancen: Von Heimarbeit über ortsunabhängiges Arbeiten bis hin zu flexiblen Arbeitszeiten – Wünsche, die urplötzlich Realität wurden.

Dies bot Unternehmen die Gelegenheit, sich im harten Wettbewerb um Talente mit besonderen Angeboten zu positionieren.

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Dieser Trend stiess jedoch bei vielen traditionell eingestellten Unternehmensleitungen auf wenig Gegenliebe und Misstrauen. Sie fügten sich zwar mehr oder weniger widerwillig, bevorzugten aber klar bewährte Methoden: von der Präsenzkultur über hierarchische Entscheidungsprozesse bis hin zu einem Gehaltssystem, das Effizienz über Fairness stellt. Sie hingen an mehr oder weniger überholten Managementpraktiken und schufen diese auch nicht ab.

Nun, in Zeiten einer sich wahrscheinlich abkühlenden Wirtschaft, mit eingestellten Einstellungsprozessen und Jobkürzungen, sehen sich diese Führungskräfte wieder im Vorteil. Unter dem Deckmantel fragwürdiger Argumente, die oft an Daten mangeln – ein Vorwurf, der ebenso auf manche Befürwortende neuer Arbeitsweisen zutrifft –, setzen sie ihre Überzeugungen durch. Sie machen ‘New Work’ für alles verantwortlich, von mangelnder Innovation bis hin zu Qualitätsproblemen.

Die Folge davon ist, dass Mitarbeitende wieder zurück ins Büro beordert werden, überholt geglaubte Führungsstile der 90er Jahre erleben eine kecke Renaissance. Vom Überwachen der Arbeitszeit bis hin zu Anreizsystemen, die auf kurzfristigen Zielen basieren, erlebt vieles ein Comeback. Und zur Lösung von Verkaufsproblemen werden vorrangig Kostensenkungsmassnahmen in Betracht gezogen, anstatt in eine konsequente Mitarbeiterentwicklung zu investieren.

Personalabteilungen müssen allerdings hier Gegensteuer geben. Der Fachkräftemangel ist keine abstruse Theorie der Überspannten, sondern bleibt ein langfristiges Problem, und ein schlechter Ruf durch nicht nachvollziehbare Entlassungen oder Kündigungswellen seitens unzufriedener Talente wird die Zukunft nicht wirklich erleichtern.

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Personalverantwortliche stehen vor der Herausforderung, als Vermittelnde in die Pflicht genommen zu werden. Sie müssen die wahren Bedürfnisse der Mitarbeitenden verstehen und kommunizieren – es geht nicht allen um das Fernbleiben vom Büro oder generell vom Arbeitsplatz, sondern um Flexibilität. Mitarbeiterumfragen können hier wertvolle Einsichten liefern.

HR muss auch Kompromisse finden, um die Wünsche der Unternehmensführung umzusetzen, ohne die Belegschaft zu entfremden. Es gilt, Alternativen zur Rückkehr in vergangene Zeiten zu suchen und eine Überbürokratisierung zu vermeiden – denn strenge Homeoffice-Regelungen widersprechen dem Wunsch nach Freiheit.

Die Personalabteilung sollte sich dieser Herausforderung stellen, nicht zuletzt, um Talente zu halten und zu gewinnen.