Was für eine Auswirkung hat eine gute Bindung der Mitarbeitenden an die Firma für den Unternehmenserfolg? Eine nicht zu unterschätzende.

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In vielen Bereichen der Wirtschaft zeigt sich immer wieder, dass die Personalfluktuation stark zurückgeht, wenn das Retention Management praxistauglich ist. Gutes Personal an einen hoch aktiven, dynamischen Arbeitnehmermarkt zu verlieren, geht ultraschnell und kann sich desaströs auswirken.

Plötzlich geht nichts mehr, weil das Personal fehlt. Die dadurch entstandenen Lücken können in der Regel bei einem ausgetrockneten Arbeitsmarkt kaum geschlossen werden. Der Verlust an Wissen, Beziehungen und Arbeitskraft geht ins Geld und trübt die Bilanz ein. Das führt zu hochnotpeinlichen Verlusten, Reduktion des Ansehens und zu Gerüchten. Resultate, die keine Firma brauchen kann.

Es zeigt sich jedoch immer wieder, dass eine tiefe emotionale Bindung zum Unternehmen ein wirksamer Schutz gegen die ungewollte Abwanderung von Mitarbeitenden bietet.

 

Firmen, die ihr Personal wirklich wertschätzen, es nicht einfach ausbeuten und sträflich vernachlässigen, sondern es an der Entwicklung teilhaben lassen und es sich auch selbst entwickeln lassen, profitieren von stabilen Personalverhältnissen. Denn merke: eine Firma ohne Personal gibt es nicht! Gutes Personal ist Gold wert!

Doch es geht nicht nur darum, gute Arbeitnehmende und Leistungsträger/-innen in der Firma zu halten, um die Ausdünnung des Personalbestandes und den Wissensverlust zu verhindern. Es geht auch um die akzentuierte Positionierung wie auch Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und -marke in Zeiten des starken Fachkräftemangels und Verminderung der Personalgewinnungskosten bei Neueinstellungen durch stimmige Mundpropaganda oder positive Beurteilungen in Online-Bewertungsportalen.

Die beste Werbung für die Firma sind die eigenen Mitarbeitenden. Diese multipliziert sich um ein Vielfaches im Netzwerk jeder einzelnen Person und macht sich schnell in den Köpfen breit.

Und es trägt übrigens nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei, wenn hochmotivierte Mitarbeitende mit hoher Einsatz- und Leistungsbereitschaft sich mit eigenen Ideen und Verbesserungsvorschlägen einbringen, mit den Produkten oder Dienstleistungen identifizieren und für die Unternehmensziele einsetzen.

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Wie kann diese Gefühlsbindung zur Firma erhöht werden?

‘Geld ist nicht alles, aber ohne Geld ist alles nichts’ stimmt als Aussage nach wie vor. Der beste Lohn nützt jedoch nichts, wenn der Job zum Gähnen langweilig ist und der beste Job macht nicht wirklich glücklich, wenn man kaum davon leben kann. Die Mischung muss ausgewogen sein. Ist der Job anständig und das Gehalt ebenso, ist eine wichtige Grundvoraussetzung für das Halten des fähigen Personals schon erfüllt.

Neben einer fairen, angemessenen Salarierung sind es Arbeitsinhalte, verantwortungsvolle Aufgaben, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, der Umgang im Team, die Führungsqualität der Vorgesetzten und auch die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, die Arbeitnehmenden wichtig sind.

Diese Ausrichtung zu mehr inhaltlichen Prioritäten zeigt sich klar durch das Vorrücken der jüngeren Generation in die Unternehmen. Der Wertewandel hat sind fundamental verändert. Darüber hinaus wird zunehmend ein einfühlsamer, klarer und kompetenter Führungsstil erwartet, der Handlungs- und Entwicklungsspielraum gibt.

Der berufliche Erstickungstod durch autoritäre Führung und überbordende Kontrollwut sind Artefakte aus dem Museum der Arbeitswelt.

In Unternehmen, wo diese beinharten ‘Managementmethoden’ immer noch dominant sind, wird Stille einkehren. Sie verkümmern und sterben. Kein Mensch will für diese arbeiten.

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Vor allem die sogenannten Generationsgruppen X und Y der Jahrgänge 1965-80 respektive 1981-94 finden in abwechslungsreichen Projektaufgaben und flexiblen Arbeitsbedingungen ihre Balance zwischen Arbeit und Freizeit sowie den gewünschten Sinn oder Spass bei der Arbeit nach dem Motto: „Arbeiten um zu leben“.

Aber auch die nach wie vor sehr aktive ältere Generation, die sogenannten ‘Baby-Boomers’, der Jahrgänge 1945-64 ist nach wie vor vielerorts in den Unternehmen tätig. Sie fordert immer mehr flexible Arbeitsmodelle für einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand oder um Anforderungen im familiären Umfeld wie der Pflege von Angehörigen gerecht zu werden.

Wo diesen Bedürfnissen und Erwartungen mit Flexibilität und Wertschätzung begegnet werden kann, erhöht dies in jedem Fall die emotionale Bindung.

Welche Rolle spielen dabei die Vorgesetzten?

Sowohl Geschäftsleitungen und direkte Vorgesetzten sind entscheidend. Hier einige Beispiele:

• Kommunikation: Gibt es eine gute Feedbackkultur in der Firma, die konstruktive Kritik zeitnah und nachvollziehbar vorsieht und auch Lob für gute Ergebnisse oder die Würdigung eines gelungenen Projektabschlusses umfasst? Werden Ziele intern mitgeteilt? Nur wenn diese klar sind, kann man sich mit ihnen identifizieren und mit voller Kraft für deren Erreichung einsetzen.
• Vertrauen: Gibt es Spielraum für verantwortungsvolles Handeln und eigenes Mitdenken oder dominiert eher Kontrollverhalten statt Delegieren? Herrscht eine offene Atmosphäre gegenseitigen Vertrauens? Gilt Anwesenheit bis in die späten Abendstunden als Zeichen besonderer Einsatzbereitschaft oder ist eine aufgaben- und ergebnisorientierte Einteilung der Arbeitszeit ausdrücklich erwünscht?
• Wertschätzung: Werde ich nicht nur als Arbeitskraft, sondern als Mensch wahrgenommen in all seiner Vielfalt, die sich im Team als echter Mehrwert erweisen kann? Kann ich auch über Bedürfnisse sprechen, die nicht unmittelbar meinen Arbeitsplatz betreffen, die aber für meine Leistungsfähigkeit von Bedeutung sind? Werden Vorgesetzte ebenso im gleichen Stil von ihren Vorgesetzten geführt?

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Führungsstil und Unternehmenskultur wirken sich unmittelbar auf die Loyalität aus. Rückmeldungen zu guten Arbeitsleistungen gehen im Arbeitsstress oft unter und die Förderung persönlicher Stärken gerät gerne zugunsten von Fehlersuche und Fokussierung auf die Schwächen in den Hintergrund. Damit werden gute Ansatzpunkte und Chancen zur Förderung emotionaler Bindung einfach vertan.

Wie viel Bindung ist gut?

1. Nicht alle rudern im gleichen Takt. Es gibt eine gesunde Fluktuation, die frischen Wind in die Firma bringen und vor Betriebsblindheit schützen kann. Innerlich bereits Gekündigte ziehen zu lassen, ist für das Betriebsklima besser als schlechte Stimmung im Team.
2. Zu viel des Guten macht krank: Übermotivierte Mitarbeitende mit Tendenz zur Selbstausbeutung und konstanter Überschätzung ihrer Leistungsfähigkeit, laufen Gefahr auszubrennen und wegen Krankheit auszufallen. Vorgesetzte müssen vorleben, dass die Work-Life-Balance kein modischer Schnickschnack ist und Warnzeichen ernst nehmen.

Fazit:

 

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Unfähige Führung behindert die Entfaltung einer guten Bindungskultur. Manchmal ist es günstiger die Führung zu entlassen als an der Basis herumzudoktern und das berühmte Haar in der Suppe zu finden.  

 

Ziel sollte es somit sein, ein gesundes Mass an Bindung durch geeignete zielgruppenspezifische Massnahmen zu fördern (z.B. für Auszubildende, Neueintritte, Nachwuchskräfte, Wissensträger/-innen usw.) und durch eine reife Führungsmethodik die Existenz des Unternehmens zu sichern.