Welchen Nutzen bringt eine Persönlichkeitsanalyse und wie geht das Management damit um? Viele Menschen trampeln immer und immer wieder auf den Schwächen anderer herum, was nützt es?

Was man hegt und pflegt, trägt später auch Früchte (Bildquelle: www.pixabay.com; Fotograf: J Garget)

Ausser Konflikten und zwischenmenschlichen Reibungen bringt dies gar nichts. Im Gegenteil: der Mensch ist da, um seine Stärken zu nutzen und seine Potenziale und Talente einbringen zu können, um Erfolg zu haben. Man muss an seinen Stärken arbeiten und sich seiner Schwächen bewusst sein – das nennt sich Selbstmanagement.

Eine Persönlichkeitsanalyse kann dabei helfen das Umwandeln von eigener subjektiver Wahrnehmung in objektive Tatsachen aufzuzeigen. Persönlichkeitstest schützen nicht vor Fehlbesetzungen, aber sie erhöhen die Trefferquote beträchtlich. Sie liefern Hinweise auf Themen, die im Interview eingehend besprochen werden sollten und sie erhöhen den Grad der Systematik und der Vergleichbarkeit in der Personalbeurteilung und in der Personalförderung beziehungsweise Personalentwicklung.

Wenn Firmen keine Potenzialanalysen durchführen, können Mitarbeitende vermuten, dass es keine Entwicklungsmöglichkeiten für sie gibt. Insbesondere für die Nachfolgeplanung sind Persönlichkeitsanalysen unerlässlich, da sie Mitarbeitende mittelfristig stärker an die Unternehmung binden.

Persönlichkeitsanalysen zeigen auch Divergenzen zwischen Selbst- und Fremdbild auf und lassen oftmals im persönlichen Gespräch Konflikte und Animositäten lösen. Sie unterstützen dabei die eigenen Stärken und Talente zu benennen und offen auf den Tisch zu legen und dabei hilfsreiche Handlungsempfehlungen ableiten zu können sowie jeder Führungskraft und jedem Mitarbeitenden helfen, sich auf seine Stärken zu fokussieren!

Analysen haben jedoch Grenzen. Jeder Mensch ist einzigartig – diese Einzigartigkeit kann nur mit möglichst zahlreichen persönlichen Gesprächen begleitet werden. Die meisten Führungskräfte im Arbeitsalltag managen irgend ein Produkt, eine Marke, ein Projekt, einen Prozess, einen Ablauf, ein neues System – was jedoch immer wieder stark festgestellt werden kann, ist der Umstand, dass das Führungspersonal, also die Manager, nicht gelernt haben, sich selbst zu managen und ihre eigenen wahren Bedürfnisse oftmals nicht kennen.

Woher weht der Wind. Die Förderung des Personals sollte man nicht dem Zufall überlassen (Bildquelle: www.pixabay.com; Fotograf: Hands off my tags! Michael Gaida)

Fragwürdig wird eine Anwendung von Analysen dann, wenn Manager sich blind auf die Resultate der Auswertungen stürzen. Bei all der ‘Testerei’ wird oft ein ganz anderer Aspekt vergessen, nämlich die Frage nach den Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Erfahrungen zeigen, wie wichtig es ist, dass ein Unternehmen in der Personalentwicklung fortgeschritten ist, denn es gibt Personen die vom Intellekt oder von der Persönlichkeit her in der Lage wären Hervorragendes zu leisten; das kognitive Potenzial ist vorhanden. Aber wenn eine solche Person nicht motiviert ist, oder gefördert wird, wird das Potenzial nicht umgesetzt und genutzt. Und früher oder später verlässt sie das Unternehmen wieder – deshalb ist es enorm wichtig, die Anforderungen an eine Position zuerst zu erarbeiten und die Verantwortung für den Rekrutierungsprozess selbst zu übernehmen oder mit einem erfahrenen Personaldienstleister zusammen zu arbeiten. Dieser Punkt ist die grosse Chance – wer Entwicklung des Personals fördert, wird auch im Markt erfolgreicher sein.

Schlussfolgerung:

Um wie viel effizienter Menschen sind, die ihre Bedürfnisse ausleben, wird wohl nie in Zahlen messbar sein. Dass sie mit der inneren Zufriedenheit positive Resonanzen und Stärke in Teams und in ganzen Unternehmen verbreiten können, lässt sich jedoch stark vermuten.