Die Research- und Beratungsagentur Bersin/ Deloitte (spezialisiert auf Enterprise Learning, Technologie und HR Geschäftsprozesse) hat in ihrem jährlichen Bericht zum Talentmanagement und zur Talententwicklung: „Predictions for 2014: Building A Strong Talent Pipeline for The Global Economic Recovery – Time for Innovative and Integrated Talent and HR Strategies” Vorhersagen für 2014 gemacht (ein Beitrag von: Caroline Mancioppi, serendi).

Das Beratungsunternehmen prognostiziert, dass 2014 ein Jahr des Übergangs und der globalen wirtschaftlichen Erholung sein wird. Darauf basierend wird es neue Möglichkeiten für Unternehmen und eine Reihe neuer Herausforderungen für den Bereich HR geben.  Daher sollten sich in 2014 HR-Professionals konzentrieren auf:

• Kandidatensourcing, Recruiting und den Wettbewerb um die besten Talente
• Aufbau einer globalen Leadership-Struktur
• Engagement der bestehenden Einheiten stärken.

Talente im Jahr 2014

Laut obigem Bericht von Bersin/ Deloitte wird die wirtschaftliche Erholung zu einem stärker wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt führen. Darum müssen Strategien zur Talentgewinnung und –-bindung noch stärker weiterverfolgt werden als bisher. Unternehmen müssen sich auf den Aufbau und die Kommunikation einer starken und wahrnehmbaren Arbeitgebermarke fokussieren und in jedem Mitarbeiter einen „Markenbotschafter“ sehen. Talentgewinnung ist zurzeit der sich am schnellsten entwickelnde Bereich in den Human Ressources:

Die explosionsartige Entwicklung des Social-Networking, der Assessment- und Big-Data- Tools hat den Recruiting Markt erheblich verändert, ebenso die Ansätze im Employment Branding und Sourcing sowie für die Rekrutierung und Einstellung von Kandidaten.

Talentbindung sollte einhergehen mit Fördermaßnahmen zur Erhöhung des Mitarbeiterengagements durch:

• Herstellen einer sinnvollen, spannenden und flexiblen Arbeitsumgebung
• Schaffung von horizontalen und vertikalen Möglichkeiten zur Karriereentwicklung
• Sicherstellung, dass sich das Management nicht nur auf die Mitarbeiterleistung, sondern auch auf das Coaching und die Mitarbeiterentwicklung konzentriert.

Im Jahr 2014 müssen die globalen Talent-Praktiken differenziert betrachtet werden; Organisationen müssen berücksichtigen, dass jedes Land seine eigenen Umsetzungsmassnahmen , andere Ansätze zur Talentstrategie und lokal unterschiedliche Effizienzbemühungen verfolgt.

Führungskultur im Jahre 2014

Mehr als 60% aller Unternehmen bezeichnen den Mangel an Mitarbeiterführung als die Kernherausforderung für 2014. Die Vorstände kämpfen gegen diesen Mangel auf allen Ebenen, von der Abteilungsleiter bis zur oberen Führungskräfte-Ebene. Dieses Jahr werden in grossem Umfang die ersten „Baby Boomers“ in den Ruhestand verabschiedet. In den hochentwickelten Industrienationen wie den USA oder in Westeuropa bestehen die Herausforderungen nun in der Mitarbeiterbindung, da der Arbeitsmarkt stark wiederbelebt wird (Mitarbeiterengagement und –bindung sind die zweitgrösste Herausforderung nach dem Führungskräfte-mangel).

Caroline Mancioppi, Autorin dieses Beitrages

HR Profil & HR Organisation im Jahr 2014

Bersin /Deloitte teilt zur Ausgestaltung der HR- Rolle im Jahr 2014 folgende Einschätzung:

• „HR Generalisten “ sollten sich mehr in die Rolle zum „HR -Spezialisten“ entwickeln, die sich auf das Recruiting,die Organisationsentwicklung, Mitarbeiterbeziehung und die Entlohnung konzentrieren.
• Es sollte ein intensiver Fokus auf externe Kompetenz, Forschung, Benchmarking und die regelmässige Prüfungneuer Tools, Technologien, Markt -und Personalveränderungen und der Demographie gelegt werden.
• Organisationen sollten ein Kompetenzzentrum für “ Talent Analytics “ gründen, welches eine analytischeAggregierung aller Zahlen rund um die Rekrutierung , Führung, Leistungserbringung und Fähigkeiten im HR bereithält.
• ein starker Personalvorstand , der nicht nur eng mit dem HR Business verbandelt ist, sondern auch bereit ist,für Innovation und neue Lösungen , die wirklich gefragt sind, einzutreten und firmenspezifische Programme,die die Unternehmenskultur, Geschäftsstrategie, Mitarbeiter-Demographie und „People Strategie“verbessern, auf den Weg zu bringen.
• Die Talent Acquisition Verantwortlichen sollten mehr mit ihren Marketing Verantwortlichenzusammenarbeiten, damit überall ein gleichermaßen wertvolles, authentisches, lokales Arbeitgeberimageentsteht.

 Zusammengefasst sagt Bersin/Deloitte folgendes für 2014 vorher:

• Ein wettbewerbsfähiger Arbeitsmarkt und der schnelle Innovationsfortschritt werden dazu führen, dass sich das Recruiting in Teilen neu erfindet;
• Unternehmen werden den Schwerpunkt auf die Personalentwicklung im Sinne von Mitarbeitermotivation und – engagement legen;
• Der Bereich Talent Analytics gewinnt weiter an Bedeutung.

Mit dem nachfolgenden Link können sie auf die komplette Studie zugreifen:

Predicitions for 2014 – Building a strong Talent Pipeline for the Global Economic Recovery (PDF Format, 66 Seiten, Englisch)