Das Identifizieren sogenannter ‘passiver Kandidaten/-innen’ ist aufwändig. Was sind ‘passive Kandidaten/-innen’ überhaupt?

Manchmal ist es ein kleiner Unterschied, der es ausmacht (Bildquelle: www.pixabay.com, Fotograf: PublicDomainPictures)

Es handelt sich dabei um Berufsleute, die nicht aktiv nach einer neuen Anstellung suchen und sich auch nicht aktiv auf Stelleninserate bewerben, aber bei einer Direktansprache via Soziale Medien oder Netzwerken durchaus Interesse an Jobangeboten zeigen und sich als wechselwillig zu erkennen geben.

Nach der Identifizierung dieser Kandidaten/-innen sind einige Regeln zu beachten, um eine stabile wie auch gute Vertrauensbeziehung aufbauen zu können.

1. Keinen Kontakt via Arbeitsplatz aufnehmen

Die erste Kontaktaufnahme ist absolut entscheidend. Versuchen sie die privaten Kontaktdaten der Kandidaten/-innen durch eine Kontaktaufnahme via soziale Netzwerke zu erhalten. Ein erstes plumpes Telefonat direkt am Arbeitsplatz kann fatal sein und für die kontaktierte Person Konsequenzen haben. Die Arbeitskollegen/-innen werden vielleicht Wind davon erhalten und die Diskretion ist unmittelbar dahin. Daraus können negative Reaktionen entstehen, die ihrem Kontaktversuch ein jähes Ende setzen. Eine Kontaktnahme via einer beruflichen E-Mail Adresse ist ebenso sehr heikel und kann schnell ins Auge gehen. Ist die Person nämlich in den Ferien und der Mailverkehr wird während dieser Zeit, im schlimmsten Fall, zu einer vorgesetzten Person oder einem Teammitglied weitergleitet, ist es wiederum um die Diskretion schnell geschehen.

Ein Geheimnis bleibt dann ein Geheimnis, wenn es eben geheim gehalten wird.

Alles andere ist vergebliche Liebesmüh und Mumpitz. Wird in dieser entscheidenden Phase der Kontaktaufnahme gepfuscht, ist die Sache in der Regel gelaufen. Passive Kandidaten/-innen werden ihnen die kalte Schulter zeigen und sich in der Regel verärgert zurückziehen. Im schlimmsten Fall ist ihre Reputation beschädigt und das Vertrauen in ihre Fähigkeiten schmilzt wie Schnee an der Märzsonne. Wie diskreter und behutsamer sie an die Sache herangehen, desto eher wird sie erfolgreich sein.

2. Verstehen sie die Erwartungen der Wechselwilligen

Klären sie genau ab, warum eine Person wider Erwarten wechseln möchte. Es ist wichtig, die Gründe eines Stellenwechsels zu verstehen:

• Zum Beispiel können anhaltende Konflikte mit Vorgesetzten, Teammitglieder oder mit unternehmerischen Zielen dazu führen, dass eine Person wechseln möchte.
• Mehr Geld zu verdienen ist ebenso ein starker Änderungstrieb die angestammte Position verlassen zu wollen.
• Andere wünschen sich neue Berufserfahrungen oder neue Bereiche kennenlernen zu dürfen.
• Wiederum andere wollen einfach Karriere machen, aufsteigen, mehr Verantwortung haben und sich weiter entwickeln.
• Nicht wenige sind einfach neugierig und möchten ihren Marktwert auskundschaften und erleben, wie weit sie kommen.

Es gibt tausend Gründe, warum eine Person sich Gedanken über einen Wechsel macht. Je mehr sie herausfinden, desto grösser ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Eignung einer Person für eine bestimmte Position erkennen, richtig einschätzen und schlussfolgernd richtig handeln.

3. Halten sie passive Kandidaten/-innen unbedingt auf dem Laufenden

Ist die richtige Person identifiziert, fängt die Arbeit erst an (Bildquelle: www.pixabay.com; Fotograf: PublicDomainPictures)

Passive Kandidaten/-innen müssen umgarnt werden. Sie müssen spüren, dass das Interesse nicht einfach gespielt, sondern echt ist. Eine aufrichtige, ehrliche und spürbar engagierte Vorgehensweise ist von der Anfangs- bis zur Schlussphase unabdingbar. Um das Interesse auf der anderen Seite hochzuhalten ist es wichtig, dass sie über die Position, die sie anbieten, vergeben oder vermitteln möchten in allen Einzelheiten Bescheid wissen und auch über die Firma bestens informiert sind. Je mehr sie wissen, desto interessanter erscheint auch das Angebot. Halten sie mit jenen den Kontakt aufrecht, die sie als valable Kandidaten/-innen klar identifiziert haben und grundsätzlich am Angebot interessiert sind. Sind sie fündig und einig geworden, ist es wichtig, dass sie den anderen, die am Selektionsprozess teilnahmen aber nicht in Frage kommen, fair, anständig und transparent absagen. Sie werden einen bleibenden Eindruck der positiven Art hinterlassen.

Menschen haben Netzwerke. Netzwerke haben Macht. Ist die Macht auf ihrer Seite, dann wird sich das unterstützend auf ihre Arbeit auswirken. Jene, die lausig mit den passiven Kandidaten/-innen umgehen, werden sich am Schluss im verlausten Pelz kratzen.   

4. Bleiben sie neugierig und saugen sie alle Informationen auf

Warum sollten passive Kandidaten/-innen ihre Arbeitgebenden einfach so verlassen? Will man das neue Jobangebot optimal präsentieren und die möglichen Vorteile des Neuen mit dem Bestehenden vergleichen und herausstreichen, kann man das nur seriös machen, wenn man den derzeitigen Arbeitgebenden ebenso gut kennt und beim Vergleichen so kompetent wirkt, dass die Schlüssigkeit eines Wechsels argumentativ stark daherkommt. So werden aus passiven Kandidaten/-innen plötzlich sehr aktive Bewerbende, die den Vorteil des Wechsels nachvollziehen können und sich später sogar wundern, warum sie die Vorteile selbst nicht erkannt haben.

• Was gibt es für Vorteile, die besonders herausgestrichen werden könnten?
• Welche Art von Nebenleistungen und sonstige Anreize bietet die neue Position?
• Wie sind die Weiterbildungsmöglichkeiten?
• Wie gross sind die Aufstiegschancen?
• Wie ist die Führungskultur? Wie ist meine Chefin oder mein Chef?
• In welche strategische und unternehmerische Richtung geht die Firma?
• Was unterscheidet die allgemeinen Anstellungsbedingungen?
• Wie ist die Pensionskasse?

Es gibt viel abzuklären. Je mehr sie wissen, desto attraktiver kommt das Angebot an. Bauen sie eine gute Vertrauensbeziehung auf und seien sie ehrlich. Es zahlt sich immer aus. Bewerbende haben Netzwerke. Werden diese mit positiven Nachrichten von ihrer Performance geflutet, dann profitieren sie stark davon.

Der durch ‚active sourcing‘ gewonnene Neuzugang, kann in einem Team bewirken, dass alle plötzlich Feuer und Flamme sind (Bildquelle: www.pixabay.com; Fotograf: Gerd Altmann)

5. Den Kontakt unbedingt behalten

Der Aufbau einer Vertrauensbeziehung braucht Zeit. Seien sie behutsam. Sie kommen schneller vorwärts mit ‘active sourcing, wenn sie von Zeit zu Zeit einen Zwischenhalt oder einen Schritt zurück machen. Verlinken sie sich mit den Kandidaten/-innen über die Sozialen Medien und halten sie den Kontakt aufrecht und bleiben sie erreichbar. Informieren sie passive Kandidaten/-innen regelmässig über berufliche Möglichkeiten und gratulieren sie auch dann, wenn deren Entscheidungen nicht ihren Vorstellungen entspricht. Sie wissen nie für was das gut sein kann. Vielleicht kommen früher oder später ehemals passive Bewerbende auf sie zu, weil sie jetzt ganz aktiv etwas suchen und gerne mit jenen darüber sprechen möchten, denen sie schon mal Vertrauen schenkten.

Merke: Das Leben ist oft wie ein Schaukelstuhl. Man glaubt aktiv und beweglich zu sein, aber man bewegt sich nicht vom Fleck (Quelle: Willy Meurer (1934 – 2018), deutsch-kanadischer Aphoristiker