Viele Personalabteilungen schalten Jobinserate auf und hoffen darauf, dass das Rekrutierungssystem geflutet wird und die Auswahl riesig ist. Manchmal ist dem so. Sehr oft bleibt der Erfolg aber aus.

Es gibt Unternehmen, denen alles zu gelingen scheint. Kaum ist ein neues Stellenangebot aufgeschaltet treffen die Bewerbungen im Minutentakt ein. Die Auswahl ist ergiebig und die Selektion der richtigen Person relativ einfach.

Andere haben es schwieriger. Die Bewerbungen treffen nur spärlich ein. Die Qualität dieser ist niedrig und zweifelhaft. Auch das ‚active sourcing‘ via Linkedin, Xing und andere Kanäle hat nicht viel gebracht.

In solchen Situationen neigen Firmen dazu sich mit der erstbesten Bewerbung zufrieden zu geben, die einigermassen passen könnte, obwohl man instinktiv weiss, dass man sich damit Probleme importiert und die Konsequenzen meistens teuer sind.

Das Finden der richtigen Person ist schwierig. Gerade wenn das Suchen nach Talenten unter Druck geschieht und die Konkurrenz gross ist.

Nachfolgend 10 Tipps auf was sie achten müssen damit die Suche nach passendem Personal besser klappt. Grundsätzlich ist es wichtig, dass man bei der Anstellung einer Person dies mit Überzeugung macht. Zweifelt man an ihr schon vor der Vertragsunterzeichnung und ist nicht überzeugt, dann sollte man lieber die Finger von der Person lassen und die Suche fortsetzen. Sie werden es nicht bereuen. Ist die Anstellung richtig, dann läuft sie auch später gut.

1. Doofe Jobinserate ziehen doofe Bewerbende an.

Ist das Stelleninserat diffus, unklar, nicht präzise und einfach unverständlich verpassen sie schon die erste Chance an die richtigen Leute zu kommen. Schreiben sie Jobinserate, die interessant sind, gut informieren und klar aufzeigen, warum es sich lohnt eine Bewerbung zu versenden. Je klarer der Text ist, desto besser werden sie verstanden. Ist das Anforderungsprofil zu offen, dann werden sie zugemüllt von jenen, die einfach eine Absage für das Arbeitsamt brauchen, damit sie Nachweise für die Arbeitsbemühungen erhalten und zum Arbeitslosengeld kommen.

Kreativität in der Sprache ist gut. Übertreiben sie es nicht. Wenn die Kreativität auf Kosten der Klarheit geht und der Inhalt auf der Strecke bleibt, dann fallen sie auf, aber die Lesenden wissen dann nicht, ob es sich um einen Schreibwettbewerb an irgendwelchen Literaturtagen handelt, wo die Virtuosität des kreativen Schreibens im Vordergrund steht.

Schreiben sie klare, korrekte Texte mit einem gewissen Augenzwinkern als Alleinstellungsmerkmal. Sie werden damit auf- und nicht abfallen. Alles andere ist bemüht, kompliziert und kommt in der Regel nicht gut an. Stelleninserate eignen sich nicht so für das sprachliche Kreativlabor.

2. Die Jobbezeichnung sollte knackig sein.

‚…wir suchen deshalb einen oder eine Buchhalter/-in per sofort…‘, mag vielleicht superkorrekt klingen, ist aber so langweilig wie ein vergessenes Buchzeichen in der Bibliothek. Damit fallen sie gar nicht auf und gehen in der Masse der Stellenanzeigen einfach unter.

Würzen sie die Anzeige zum Beispiel wie folgt: ‚…wir suchen Zahlenjongleur, der als Buchhalter (m/w/d, 80-100%) nichts herunterfallen lässt…‘. Oder so: ‚…als Buchhalter (m/w/d, 80- 100%, machen sie den Zahlen Beine, damit es vorwärts geht…‘. Fantasienamen für die Berufsbezeichnung mögen ebenfalls Aufmerksamkeit erregen, aber die werden nicht gesucht und nicht gefunden. Machen sie aus dem Buchhalter keinen ‚Zahlenjongleur‘, sonst machen die Jobplattformen, den Zirkus mit Ihnen, da die Suchenden einfach nichts finden.

Ein Buchhalter wird als Berufsbezeichnung immer den Begriff ‚Buchhalter‘ in die Suchmaske eintippen. Der Zirkusdirektor macht es ebenso. Nur gibt es für diese Position kaum Jobangebote.

3. Tanzen sie auf verschiedenen Hochzeiten

Das Aufschaltn von Jobangeboten ist ganz einfach. Die meisten machen das über die eigene Webseite und hoffen dann auf gute Bewerbungen. Man nennt das einfach ‚post & pray‘. Das kann gut gehen, das kann aber auch nichts bringen. Inserate werden zuweilen auch von Robotern ‚gespidert‘, die solche Angebote automatisiert und oft ungefragt auf ihren Plattformen einbinden und publizieren. Meistens bringt das nicht viel.

Publizieren sie Stellenangebote auf bekannten Jobbörsen, die eine grosse Weitbreite haben und auch von vielen besucht werden. Das kostet. Die guten Jobbörsen haben ihren Preis per Posting oder nach dem Prinzip ‚Pay per Click‘. Die erfolglosen Anbieter sind meistens gratis. Arbeiten sie auch mit Personaldienstleistern ihres Vertrauens zusammen. Diese machen nichts anderes als den ganzen Tag nach den richtigen Bewerbenden zu suchen. Auch das kostet, wenn es zu einer Vermittlung kommt. Wenn sie Glück haben, geht es so schnell, dass eine wichtige Position sofort besetzt werden kann.

Wenn Sie mit einem ‚Applicant-Tracking-System‘ kurz ATS arbeiten, dann behalten sie die Übersicht. Mit diesen Systemen können sie Bewerbungen aus den verschiedensten Quellen gut ‚managen‘ und die Übersicht behalten.

Nichts ist so blöd, wenn gute Bewerbungen in der Masse vergessen gehen und Chancen sich dadurch nicht realisieren lassen. 

4. Gute Beurteilungen auf Kununu, Glassdoor und viele Sterne auf Google…

… sind ja ganz nett, locken Bewerbende an und es kommt sogar zu Anstellungen. Warum immer in die Ferne schweifen, wenn das Gute vor der Haustüre liegt? Haben sie schon mal das eigene Personal unter die Lupe gelegt, das für diese Beurteilungen vielleicht verantwortlich ist? Man ist mit dem Arbeitgeber zufrieden. Vielleicht sogar superglücklich. Alles ist im Lot.

Warum sollte man eine frei werdende Position nicht mal mit internem Personal besetzen? Das ist eine starke Botschaft. Aha, da kann man ja Karriere machen, ohne dass man einen guten Arbeitgeber verlassen muss. Das Personal verfügt über einen grossen Bekannten-, Familien- und Freundeskreis. Zapfen sie diesen ebenfalls hemmungslos an. Das ist oft eine nie versiegende Quelle an guten Informationen, Kontakten und Hinweisen, die zu Anstellungen führen können. Sie sparen Geld, Aufwand und Zeit. Setzen sie Belohnungen aus, wenn es zu Anstellungen kommt. Das lohnt sich immer. Insbesondere für die Firma!

6. Aus den Augen, aus dem Sinn. Warum?

Bewerbende haben sich für die Firma interessiert und ein Bewerbungsdossier eingereicht. Das Aufbereiten einer Bewerbung kostet Zeit, ist aufwendig und mühsam. Wichtig ist, dass man einer guten Bewerbung Wertschätzung entgegenbringt und sie nicht als Selbstverständlichkeit oder gottgegeben betrachtet. Vielleicht passt die Bewerbung auf die Stellenausschreibung nicht und es folgt eine Absage oder die Spontanbewerbung ist ein Knüller, aber es gibt im Moment keine Vakanzen in der Firma, die auf ein solches Profil passen würde, dann muss ebenso abgesagt werden.

Es ist ratsam über solche Bewerbungen eine ‘Buchhaltung des Interessens’ zu führen.

Nehmen sie allenfalls mit solchen Bewerbenden Kontakt auf und fragen sie nach, ob sie die Daten behalten dürfen, um sie dann zu nutzen, wenn eine Position frei wird, die exakt auf die Bewerbung zutrifft. Die Wenigsten werden ablehnen, sondern es sehr schätzen, dass die Qualität der Fähigkeiten erkannt wurde, aber im Moment diese nicht eingesetzt werden können, weil keine Position dazu passt.

Das nennt man in der Fachsprache so ähnlich wie ‘warme Leads’, was selbstverständlich nur Marketingleuten in den Sinn kommen kann. Es sind potenzielle Interessenten, die sofort zu ihnen kommen, wenn es dann soweit ist und die Lebensumstände dazu passen. Die kluge Bewirtschaftung des ungeteilten Interessens am Unternehmen spart ihm viel Geld, Zeit und Aufwand. Tun sie es.

 

6. Vergammeln Jobangebote auf den Jobbörsen, dann macht das einen Eindruck. Keinen guten.

Stelleninserate müssen gepflegt werden. Selbst dann, wenn sie permanent aufgeschaltet sind, weil die Suche nach bestimmten Fähigkeiten zum Beispiel nie aufhört und immer dieselben sind. Eine Schreinerei sucht nun mal meistens einfach Schreiner, weil dieser Beruf in dieser Branche dominant ist. Bleibt jedoch der Stellenbeschrieb statisch, dann kann es passieren, dass das Stellenangebot irgendwann fängt an zu ‘stinken’. Es ist alt und fällt damit negativ auf. Diese Wahrnehmung ist jedoch kontraproduktiv für das Unternehmen. Es wirkt altmodisch, vergessen und nicht auf der Höhe der Zeit.

Jobangebote müssen unbedingt bewirtschaftet und frisch gehalten werden, damit sie in den Jobbörsen wieder nach oben rücken wie auch wahrgenommen werden und die Suchmaschinen diese ‘Botoxierung’ der Jobangebote ebenso erkennen und sie ins rechte Licht rücken.

Je mehr sie diese Bewirtschaftung pflegen, desto besser werden die Stellenangebote gefunden. Ändern sie Teile des Textes und Jobtitel ebenso, um wieder in den Systemen als neu taxiert zu werden. So wird aus gültigen ‘Gammelinseraten’ Frischware, die sich wieder gut präsentiert und Bewerbende anlockt.

Die Aufmerksamkeitsfähigkeit vieler hat in den letzten Jahren rapide abgenommen. Suchende gehen nicht mehr auf die dritte oder vierte Seite von Jobbörsen und Suchmaschinen. Auf Seite eins oder zwei wird abgebrochen und neue Suchbegriffe in die Suchmaske eingegeben. Vielleicht ist dann der suchende Schreiner schon weg und geht zur Konkurrenz, weil ihr Inserat so attraktiv ist wie eine welke Blume, die auf den nächsten Schmetterling wartet.

7. Lassen sie Personaldienstleister für sich arbeiten. Seien sie fair und gehen sie so vor.

Manchmal lässt sich eine Vakanz partout nicht besetzen. Die Zeit drängt und der Druck nimmt zu. Was an Bewerbungen reinkommt ist entweder unpassend, zu gut, zu wenig qualifiziert oder einfach zu teuer. Es macht Sinn einen Personaldienstleister zu kontaktieren.

Erfolgreiche Arbeitsmärkte ohne Personaldienstleister funktionieren so gut, wie eine Obsternte ohne Biene. Die Symbiose macht den Erfolg aus. Sie haben eine neue Position zu besetzen. Die ersten Personaldienstleister überhäufen Sie schon mit Mails und Telefonanrufen. Stellen Sie Ansprüche.

• Personaldienstleistung ist keine elitäre Kunst oder etwas Geheimnisvolles. Diese formt sich aus Fachwissen, Erfahrung und analytischer Hartnäckigkeit.
• Die Frage nach dem passenden Personaldienstleister werden sie sich stellen müssen. Welcher kommt ihren Bedürfnissen am nächsten? Viele haben eine Meinung. Machen sie die guten Erfahrungen dort, wo auch andere diese schon hatten.
• Gute Personaldienstleister machen kein Geheimnis aus den Konditionen. Je eher sie wissen, welche Kosten auf Sie zukommen, desto besser können sie planen. Wer seine Karten auf den Tisch legt, bleibt im Spiel!
• Lassen sie sich nicht drängen. Nie! Die Situation kann noch so dramatisch sein, das Problem haushoch und unlösbar erscheinen. Eine ruhige Vorgehensweise wird das Problem auf seine wirkliche Grösse reduzieren.
• Legen sie Wert Diskretion und Datenschutz. Die Mitgliedschaft im Verband der schweizerischen Personaldienstleister swissstaffing garantiert die Einhaltung von Mindeststandards. Die massgeschneiderte Lösung schnell am Telefon ist nicht möglich. Geben sie dem Rekrutierungsprozess die nötige Zeit.
• Erfahrung ist Gold wert. In der Personaldienstleistungsbranche ist die eigene personelle Nachhaltigkeit die Grundlage der Professionalität. Sich immer wieder auf neue Personalberatende einlassen zu müssen ist ermüdend. Stabile Kontinuität bedeutet Zeitersparnis, Vertrauen und klare Verhältnisse.
• Oft werden ihnen leidenschaftlich Probleme suggeriert, die gar nicht existieren. Nicht bestehende Bedürfnisse werden konstruiert und schon entsteht der Eindruck eines Mangels, der nicht vorhanden ist. Die klare Einschätzung der Fakten ermöglicht auch klare Lösungen.
• Übertriebene Dynamik, Leistungs- und Verkaufsdruck sind schlechte Ratgeber und werden sie nur negativ beeinflussen. Ein ruhiges, überlegtes Gespräch braucht Zeit! Diese sparen sie sicher wieder ein, wenn mit einer analytischen, strukturierten Vorgehensweise, die Entscheidungs- und Lösungsfindung schneller zu Resultaten führt.
• Assessments, Persönlichkeitsanalysen und andere eignungsdiagnostische Software werden von Personalberatungen immer wieder mal in eigener Regie angeboten, selbstverständlich ‚wissenschaftlich’ und ‚seriös’. Das ist Humbug! Solche Angebote sind dann valide und von hoher Zuverlässigkeit, wenn andere Dienstleister, die nicht wirtschaftlichen Interessenskonflikten ausgesetzt sind, diese im freien und neutralen Auftragsverhältnis durchführen können. Auch der Sportler untersucht seine Urinprobe nicht selbst im Labor.
• Nur abgeklärte, gut ausgeleuchtete Bewerbernde, die auch den geforderten Kriterien entsprechen und von einem Einschätzungsbericht begleitet sind, entlasten ihren Rekrutierungsprozess. Alles andere ist doppelbödig und eine anstrengende Spiegelfechterei. Personaldienstleister entlasten die Rekrutierung. Wenn nicht, suchen sie neue.

8. Tue Gutes und rede darüber.

Als Arbeitgeber erzeugt man eine Aussenwirkung. Man hat einen guten, schlechten oder unbekannten Ruf. Das sogenannte ‘Employer Branding’ gab es schon immer. Es wird heute einfach mit einem netten Anglizismus neu genannt.

Ein guter Arbeitgeber kommt besser an Talente. Ihm eilt so zu sagen der gute Ruf voraus und die Bewerbenden auf diesen zu. Er erhält viel mehr Aufmerksamkeit und Bewerbungen als ihm eigentlich lieb sein kann. Er muss deshalb auch vielen wieder absagen, enttäuschen und einen heiklen psychologischen Moment überwinden, der seinem guten Ansehen aber nicht schadet, weil er auch das professionell und mit dem nötigen Fingerspitzengefühl tut. Ein schlechter Ruf kostet Geld. Bewerbungen tröpfeln im Tagestakt ein.

Meistens sind es die Verzweifelten, die einfach einen Job suchen und alles annehmen, wenn es nicht anders geht. Das treibt jedoch diesen Arbeitgeber noch mehr in die Negativspirale. Solchen Firmen kann man nur raten, dass sie das schlechte Image durch eine schonungslose Selbstanalyse erkennen, mit Profis gezielte Kommunikationsmassnahmen austüfteln, um die Aussenwirkung zu verbessern und sich Gedanken darüber machen, was sie dazu bringt besser zu werden.

Jene Firmen, die neutral unterwegs sind, können ihr Profil schärfen, indem sie sich überlegen was sie als Arbeitgeber attraktiv macht und wie sie ihr Alleinstellungsmerkmal noch besser zur Geltung bringen können. Ein anständiger Ruf erleichtert das Gewinnen von guten Mitarbeitenden und prägt das ‘Employer Branding’.

9. Die Aussensicht macht der Betriebsblindheit Beine

Arbeits- oder Rekrutierungsprozesse werden hie und da über Jahre hochgehalten und nie in Frage gestellt. Es läuft ja, warum soll man etwas ändern? ‘Never change a running system’, heisst es doch immer wieder. Diese Haltung ist bequem und gemütlich und führt irgendwann zum Tod einer Firma.

Innovation um jeden Preis ist es auch nicht. Der stete Wechsel, einfach damit man wieder moderne Managementtheorie bedienen kann, ist keine Lösung. Das Personal murrt, die Kunden auch und es knirscht im Getriebe. Wenn es um Rekrutierung geht, ist es besonders wichtig auf das Maul des Personals zu schauen. Was meinen die Mitarbeitenden zum Rekrutierungssystem und der Vorgehensweise? Was ist Mist und was muss verbessert oder kann so belassen werden? Nutzen sie das Personal für das Denken im Schwarm und sie werden Resultate erhalten, die man sich nie erträumt hätte.

10. Das Personal ist keine leblose Maschine, die man mit ein paar Tropfen Öl am Laufen hält.

Das Personal besteht aus Menschen. Diese bestehen wiederum aus Fleisch, Blut und Hormonen. Menschen funktionieren nicht wie Algorithmen, die man nach Belieben einfach neu programmieren kann. Sie haben Gefühle, Meinungen und Prägungen, die nicht zu unterschätzen sind.

Geht der Arbeitgeber mit seinem Personal anständig und fair um, dann profitiert er auf lange Sicht immer. Die Personalbeschaffung nimmt ab, die kostenintensive Fluktuation ebenso und die Zufriedenheit steigt. Alle gewinnen. Das Ausschreiben von neuen Stellen wird nur noch nötig sein, weil es neugeschaffene Positionen gibt oder Mitarbeitende in Pension gehen.

Fazit:

Das Aufschalten von Stelleninseraten und der Rekrutierungsaufwand werden massiv abnehmen, wenn sie das ‘Retention-Management’, also das Halten und Pflegen des Personals mit Herzblut betreiben. Sie schonen ihre Nerven und der Bilanz tut es auch gut wie ein Jungbrunnen!